Главная Финансы Совершенствование системы заработной платы. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Совершенствование системы заработной платы. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный технологический

университет»

(ГОУ ВПО ВСГТУ)

Кафедра «Экономика, организация и управление

предприятиями перерабатывающей промышленности и сферы услуг»

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «СНАБОСС»

Выполнил:

студент гр. 518-2

Бохач А. В.

Проверил:

д.э.н. Дугина Е. Л.

Улан-Удэ 2011

Введение...................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические аспекты организации систем оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования.................................................................................5

1.1 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации..............................................................................................................5

1.2 Порядок начисления заработной платы персонала предприятия на основе применения различных форм оплаты при различных условиях труда............10

1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле......15

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «СНАБОСС».........................................................................19

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «СНАБОСС»........................................................19

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли

ООО «СНАБОСС».................................................................................................30

2.3 Фотография рабочего дня на предприятии торговли ООО «СНАБОСС».35

3. Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «СНАБОСС»................................................................................40

3.1. Оценка эффективности использования заработной платы на торговом

предприятии ООО «СНАБОСС»........................................................................40

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «СНАБОСС».........................................................45

Заключение.........................................................................................................…51

Список использованных источников...................................................................54

Введение

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом, что определяет важность и актуальность выбранной темы.

Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Задача анализа системы оплаты труда предприятия, состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы – именно этим обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

Организация оплаты труда включает в себя ряд элементов, а именно:

Тарифная система;

Формы и системы оплаты труда;

Надбавки и доплаты;

Система премирования

Выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы.

Предмет анализа в данной работе – оплаты труда предприятия розничной торговли.

Объектом исследования является ООО «СНАБОСС», которое занимается розничной торговлей продовольственных и непродовольственных товаров.

Цель данной курсовой работы анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на рассматриваемом предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в ходе написания реферата решаются следующие задачи:

рассмотрение теоретических основ организации оплаты труда, в том числе сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования, организация оплаты труда;

проведение анализа и оценка состояния организации заработной платы на рассматриваемом предприятии, изучения и оценки организации заработной платы, оценки факторов, влияющих на уровень организации заработной платы в организации;

осуществление анализа состава и структуры фонда заработной платы;

проведение оценки эффективности использования заработной платы на предприятии ООО «СНАБОСС»;

поиск путей совершенствования оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных авторов по вопросам исследуемой темы (В.П. Пашуто, С.Н. Лебедева, К. А. Раицкий, А.М, Смирнова и др.); законодательство российской федерации и его структур; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати, бухгалтерская и статистическая отчётность предприятия; а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: анализа, группировки, сравнения, индексного, метода разниц, экономико-статистических методов, экономико-математического метода, экспертных оценок и др.

Глава 1. Теоретические аспекты организации систем оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

1.1 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и оказании услуг, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Организациям представлено право самостоятельно устанавливать: вид системы оплаты труда работников, размеры тарифных ставок, окладов, премий иных поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается. В то же время, действующее законодательство гарантирует наемным работникам минимальный размер заработной платы в месяц. Месячная оплата труда работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного на данный период минимального размера оплаты труда.

В настоящее время минимальная заработная плата выполняет три основные функции:

1) является минимальной государственной гарантией оплаты труда;

2) служит критерием определения размера большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения (как правило, они установлены в процентах или в кратности к минимальному размеру оплаты труда);

3) выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.

В организации оплаты труда работников применяется несколько форм и систем. 1

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщиками и повременщиками, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников немало организаций применяют тарифную систему, которая представляет собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок. 2

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий разряд работника соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В каждой сетке предусматривают тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации.

При разработке новой или совершенствовании действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения .

Перед тем как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам:

1. На какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием?
2. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.)?
3. В каком соотношении будет находиться уровень заработной платы ключевых работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?
4. Какую долю будет занимать фонд заработной платы в общих расходах предприятия на персонал и в валовом доходе?
5. Какой будет минимальная ставка заработной платы рабочего основной профессии и каким будет ее соотношение с региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения?
6. Каким будет соотношение минимальной ставки оплаты труда рабочего основной профессии и средней (максимальной) заработной платы?
7. Какую долю будет занимать тарифная часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?
8. Будет ли применяться Единая тарифная сетка для всех категорий персонала и планируется ли дифференциация тарифных ставок (окладов) работников, имеющих один и тот же разряд, по различным видам производства или другим признакам?
9. Планируется ли устанавливать фиксированные оклады или будет предусмотрена вилка окладов по категориям персонала?
10. Будет ли вводится система оценки персонала при определении размера вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?
11. Каковы принципы и механизм индексации заработной платы?
12. Будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы предприятия и структурных подразделений? Если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?
13. Будет ли гласной система оплаты и стимулирования труда?

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда.

Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе.

В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.
- Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.
- Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.
- На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

В настоящее время общее денежное вознаграждение сотрудников состоит из суммы заработной платы, ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам года («13 зарплата»).

Заработная плата устанавливается на основе представлений руководителей отделов о рыночной стоимости соответствующей должности (рабочего места) сотрудника, через сопоставление относительной (внутри подразделения) ценности каждого рабочего места и уровня квалификации и заслуг сотрудника на конкретной должности.

Отсутствие проработанной и обоснованной иерархии должностей и объективированной системы оценки сотрудников приводит к тому, что руководители не могут своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям уровня заработной платы сотрудников внутри одной должности. Как правило, для принятия соответствующего решения необходимо изменение штатного расписания, т.к. оклад по должности жестко фиксирован для конкретного сотрудника.

Переменная часть заработной платы должна стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед компанией задач. Как правило, она связана с общей эффективностью компании, подразделения и результативностью труда работника.

Эффективная система стимулирования должна быть:

· Простой
· Понятной тем, для кого она предназначена, и тем, кто ей управляет
· Целевой, т.е. ориентирующей на достижение целей компании
· Гибкой, т.е. открытой для изменений.

В существующей системе оплаты труда в качестве переменной части денежного вознаграждения выступает премиальный фонд, который образуется как сумма экономии фиксированной зарплаты (в том числе за счет незакрытых вакансий). В определенном смысле квартальной премии как таковой нет, а формально имеется перераспределение экономии фонда оплаты труда подразделения. Данный фонд находится в распоряжении руководителя, который по своему усмотрению распределяет его между сотрудниками.

Первой проблемой в данном механизме является отсутствие формально закрепленного фонда премий, т.е. переменной части оплаты труда, которая идет на стимулирование необходимого производственного поведения сотрудников.

Второй проблемой является отсутствие объявленных сотрудникам и закрепленных документально критериев оценки эффективности работы - за что поощряют, и в каком размере, а за, что штрафуют, и какова цена сделанной ошибки. В результате, каждый руководитель устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, пользуясь своими представлениями о тех качествах и свойствах работников, которые достойны поощрения. Причем данные критерии не всегда доводятся до сотрудников и, соответственно, не всегда могут служить эффективным механизмом корректировки производственного поведения работников. Зачастую выплата квартальной премии имеет штрафной смысл, когда за нарушения и ошибки премия снижается, т.е. выполняет не стимулирующую, а негативную роль. Хотя известно из теории и практики трудовой мотивации наиболее эффективно именно положительное стимулирование, точнее оптимальный баланс между положительным и отрицательным стимулированием (так сказать баланс между «кнутом» и «пряником»).

В качестве критериев выплаты премий часто выступают:

· Соблюдение сотрудниками правил трудовой дисциплины,
· Отсутствие грубых ошибок и нарушений в рабочем процессе,
· Переработки - т.е. увеличенный по сравнению со средним уровнем объем работы у конкретного сотрудника,
· Уровень занимаемой должности (т.е. чем выше уровень должности, тем выше квартальная премия),
· Стаж работы в компании (в подразделении),
· Сложность (работа, разная по интенсивности и требуемой квалификации) и характер выполняемых заданий (типовые, стандартные работы и нетиповые, оригинальные и сложные задания),
· Активность и инициативность сотрудника, его исполнительность,
· Качество выполняемой работы,
· и т.д.

Легко видеть, что в критериях определения квартальных премий смешаны дисциплинарные требования, квалификационные требования, уровень сложности работы (должности) и собственно качество и эффективность деятельности.

Таким образом, в существующей системе премирования смешаны критерии, которые обычно устанавливается для разделения должностей по уровням (за что обычно платится базовая зарплата) с критериями качества рабочего процесса у сотрудника. Выделенных показателей оплаты за результативность (личную или групповую) в этих критериях нет.

Существует проблема привыкания сотрудников к премии, когда они квартальную премию (по определению - переменную, изменяющуюся, часть своего дохода) начинают воспринимать как фиксированную доплату к должностному окладу. В этом случае, неполучение или недополучение «обычной» премии воспринимается негативно, с обидой на то, что отняли обязательное к выплате.

Все выше сказанное полностью относится и к вознаграждению по итогам года («13 зарплата»), которая воспринимается как обязательная выплата, причем в размере не меньшем, чем средняя зарплата по году.

В целом, можно говорить о том, что существующая в настоящее время система оплаты труда «морально» устарела, не вполне справляется с функцией стимулирования нужного компании производственного поведения и требует проведения работ по модификации.

Поэтому внедрение новой системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности внедряемой системы мотивации.

Принципы разработки системы оплаты труда:

· Расчет размера материального стимулирования должен производиться с использованием принципа многокритериальной оценки эффективности труда каждого сотрудника, с понятными ему значениями этих критериев и практики их применения;
· Обеспечение взаимосвязанности размера материального стимулирования каждого сотрудника с общими показателями эффективности работы всего отдела в целом;
· Неизменность введенных базовых критериев (именно критериев, а не их весовых значений), используемых для расчета зарплаты, на долгосрочный период времени;
· Прозрачность информации учета оценки эффективности работы каждого сотрудника и всего отдела в целом в режиме реального времени;
· Отсутствие принципа уравниловки в оплате труда всех сотрудников;
· Регулярное, не реже одного раза в год, проведение аудита систем материального стимулирования и морального поощрения, внесение в них оперативных корректировок.

Рассмотрим один из вариантов совершенствования оплаты труда работников.

Денежное вознаграждение сотрудников складывается из трех элементов базовая заработная плата, переменная часть (премиальная), годовой бонус - вознаграждение по итогам работы за год.

Размер базовой заработной платы служит для создания стимулов у сотрудника по качественному и добросовестному выполнению своих должностных обязанностей.

Базовая заработная плата сотрудника за месяц определяется по формуле (1.3):

БЗп= БО+ sum(Hi), (1.3)

где БО - базовый оклад, определяется по формуле (1.4):

БО=Кр*Зплmin (1.4)

где Кр - разрядный коэффициент, устанавливается для каждой должности в соответствии с категорией и рангом должности в тарифной сетке

Зплmin - минимальная заработная плата, установленная в компании, устанавливается и может быть изменена специальным распоряжением Генерального директора.

Нi - надбавки к базовому окладу:

Кн. - надбавочный коэффициент, выраженный в процентах

Надбавки могут быть как регулярные, так и разовые. Виды надбавок: за руководство, за знание языка, за ученую степень и др.

Переменная часть денежного вознаграждения сотрудника является функцией личной результативности.

Чтобы данный принцип действовал, необходимо найти те показатели конечного результата, который необходим Компании и который является целью рабочей деятельности сотрудника.

Переменная (премиальная) часть напрямую зависит от результативности сотрудника и измеренной результативности отдела (цеха). Таким образом, итоговая заработная плата рассчитывается по формуле (1.5):

ЗП = Окл + (ТарПрем * Рез) + (ТарПрем * РезОтдела*Котд), (1.5)

где ЗП - итоговая заработная плата сотрудника за месяц;

Окл - базовый оклад сотрудника соответствующей категории;

ТарПрем - премиальный тариф (возможен вариант, когда ТарПрем = Окл);

Рез - коэффициент общей результативности сотрудника.

РезОтдела - коэффициент измеренной результативности отдела (цеха, подразделения);

Котд - коэффициент на уровне 0,25-0,30.

Базовые оклады устанавливаются таким образом, чтобы итоговая заработная плата при результативности около 0,7 соответствовала среднерыночной заработной плате соответствующего сотрудника, т.е. фактически премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинал получать только при результативности, превышающей 70%.

Для того чтобы система мотивации работала эффективно, необходимо введение так называемой минимальной результативности (РЕЗмин), ниже которой заработная плата падает достаточно резко. В общем случае минимальная результативность устанавливается на уровне 0,7. Если сотрудник не достигает планки минимальной результативности - он начинает получать только базовый оклад. Причем базовый оклад должен быть на 30-40% меньше среднерыночного дохода соответствующего специалиста.

В конечном варианте, формула заработной платы дополняется условием минимальной результативности.

Таким образом, разработка (совершенствование) системы оплаты труда (СОТ) выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами организации и требует постоянного мониторинга системы оплаты труда адекватности целям и задачам компании.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С ОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА»

2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

3. ПУТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организации оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально - психологический климат в обществе. Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника. При внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Цель данной работы состоит в рассмотрении и изучении организации оплаты труда на предприятии, а также разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

Рассмотрение теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии;

Анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии;

Изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования выбрана АЗС МС 088 АО« РН - Москва».

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников предприятия, организация оплаты их труда.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

Первая глава работы посвящена изучению теоретических основ организации оплаты труда на предприятии. Во второй главе проводится анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьей главе приведены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда. В заключении подведены основные итоги работы.

оплата труд экономический

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОП ЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Заработная плата представляет часть национального дохода, идущего на потребление и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом должно соблюдаться условие, что тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В условиях рыночной экономики оплата труда работников включает следующие элементы:

Оплата по тарифным ставкам и окладам;

Доплаты и компенсации;

Премии и надбавки;

Социальные выплаты;

Дивиденды по акциям предприятия.

При организации заработной платы могут применяться тарифная, бестарифная и контрактная система оплаты труда.

Тарифная система представляет совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности труда, его условий, отрасли производства и района страны.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки и коэффициенты.

В тарифно - квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ». Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха по представлению мастера или начальника участка.

Тарифная сеткаустанавливает определённые соотношения в оплате труда рабочих определённого разряда по сравнению с первым с помощью тарифных коэффициентов. Каждое предприятие самостоятельно определяет тарифные коэффициенты в тарифной сетке. Для работников организации бюджетной сферы существует единая тарифная сеткаи тарифные коэффициенты.

Во всех организациях бюджетной сферы РФ, зарплата выплачивается по НСОТ (новой системе оплаты труда), оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда работников соответствующего разряда в единицу времени. В связи с этим различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (оклады), которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении оплаты труда за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков.

Бестарифная система оплатытесно увязывает трудовой вклад и результаты каждого работника с конечными результатами работы всего коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется в соответствии с коэффициентом трудовой стоимости работника. При расчёте коэффициента учитывается:

Уровень образования, опыт работы, квалификация;

Социальная значимость данной профессии;

Рыночная компонента;

Фактически обработанное время.

Произведение указанных факторов определяет индивидуальный коэффициент трудовой стоимости.

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и высококвалифицированных специалистов. Контакты заключаются между работодателем (собственником) и руководителями отделов (подразделений). Особенностью контракта является его конфиденциальный характер. Это означает, что условия контракта должны быть известны только тем, кто его подписывает. Срок действия контракта от 1 года до 5 лет.

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. В практике на промышленных предприятиях различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной формезаработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за единицу продукции или выполненной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется там, где невозможно применить сдельные нормы, имеется нечёткое разделение труда, или выполнение работ требует большой тщательности.

Различают простую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную систему оплаты труда.

Заработная плата рабочего при простой повременной системе определяется по формуле:

Тф - фактическое отработанное число часов за расчётный период.

Заработная плата рабочего при повременно - премиальной системе определяется по формуле:

где L пр - суммарный размер премий по установленным п оказателям, руб.

Окладно - премиальная система оплаты труда применяется для инженерно - технических работников и служащих, а также для высококвалифицированных работников, занятых на обслуживании автоматизированных линий, робототехнических комплексов. Нормативной величиной при расчёте заработной платы служит не часовая тарифная ставка, а должностной оклад за месяц.

Заработная плата при окладно - премиальной системе определяется по формуле:

где Lокл - должностной оклад за месяц, руб.;

Тф- фактическое отработанное число рабочих дней за месяц.

Т пл - плановое количество рабочих дней за месяц;

L пр - суммарный размер премий по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда - применяется при наличии технически обоснованных норм времени или норм выработки и основывается на предварительном расчете сдельной расценки за единицу продукции или операцию по формуле:

где lтар - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

tшт-к - штучно - калькуляционная норма времени на операции, мин.

Нвыр - часовая норма выработки продукции.

Различают прямую сдельную, сдельно - пргрессивную, сдельно-премиальную, косвенно - сдельную и аккордную системы оплаты труда.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

где qi - сдельная расценка за единицу i - й продукции, руб.;

Nфi - фактическая выработка продукции i - ого вида;

m - количество видов продукции (работ) за расчетный период.

Сдельно - прогрессивная система оплаты трудапредусматривает установление повышенных сдельных расценок за продукцию, выполненную сверх установленной нормы (плана).

Заработная плата при сдельно - прогрессивной системе определяется по формуле:

гдеqi"- повышенная сдельная расценка за единицу продукции i-го вида;

Nплi - количество продукции i-го вида по плану за расчетный период (смена).

Сдельно - премиальная система оплаты трудапредусматривает дополнительное премирование по установленным показателям (экономия материалов, энергии, выпуск продукции без брака и др.)

Заработная плата при сдельно-премиальной системеопределяется по формуле:

где Lпр - сумма премий (доплат) по установленным показателям.

Косвенно-сдельная система оплаты трудаможет применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих.

Заработная плата вспомогательных рабочих при косвенно - сдельной системе определяется по формуле:

где l всп тар - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Твспф - фактическое количество отработанных часов вспомогательным рабочим;

Т О Ф и Т О пл - фактическое и плановое количество часов, отработанных основными производственными рабочими за расчетный период.

Аккордная система оплаты трудапредусматривает оплату труда за весь определенный объем работ по договору (трудовому соглашению) с указанием сроков его выполнения. Применение аккордной системы оправдано, когда оплата ведется по конечному результату и при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка за весь объем работ.

2 . АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА »

2.1 ТЕХНИКО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 «РН - МОСКВА »

АЗС МC 088 является пожаро-взрывоопасным объектом, введен в эксплуатацию в 2003 году. Режим работы круглосуточный.

Адрес:Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38.

Принадлежит: АО « РН - Москва » г. Москва, ул. Береговая, д. 6, стр. 2.

Арендатор: АО « РН - Москва »РФ,108455, г. Москва, ул. Каперника, домовладение 22.

Руководитель объекта: (управляющий АЗС) Ковда Лариса Фёдоровна

Начальник Управления безопасности Общества: Бондарь Олег Александрович

АЗС МC 088 расположен: Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38

Организация, обеспечивающая вывоз мусора с АЗС МC 088 ООО «Лидер Сервис - М».

Среднее прохождение автомашин через АЗС МC 088: в час - 75ед.;

Максимальное количество в период времени с 7.30 до 10.00 и с 17.00 до 18.30.: 105 ед. АЗС/АЗС обслуживает: 35 чел.

Площадь 0,2 кв. м. сдается в аренду под терминал экспресс оплаты ЗАО «ОКЕАН БАНК», адрес: г. Москва, Канатчиковский проезд, д. 1.

Площадь 0,7 кв.м. сдается в аренду под банкомат ОАО «Всероссийский

банк развития регионов» РФ, адрес: 129594, г. Москва, Сущевский вал, 65.

Здание АЗС МC 088 одноэтажное, без чердака, без подвала.

Общая площадь здания 260.13 кв.м. К АЗС подведены электричество, водопровод, канализация, телефонная связь.

В здании АЗС имеется запасной выход, а так же расположен торговый зал, где осуществляется торговля товарами народного потребления.

Территория АЗС ограждена бордюрным камнем высотой 20см. Емкости для слива нефтепродуктов не ограждены, заглубленные. Среди сотрудников лица, состоящие на учете в наркодиспансере и психоневродиспансере, отсутствуют.

Местность в районе расположения АЗС: равнинная, объект находится в зоне населённого пункта, скрытые подходы возможны.

АЗС МC 088 оборудован автономной противопожарной сигнализацией, системой экстренного вызова наряда полиции (6 стационарных кнопок и 2 переносных радио брелока), с выводом тревожного сигнала на ЦСМ ЗАО «Гольфстрим охранные системы».

Установлена цифровая система видео наблюдения, камер видео наблюдений 16шт., позволяющих записывать и хранить информацию в течение полумесяца. Телефоны с АОН отсутствуют.

Охрана организована силами ООО ОП «Альфа - Антикриминал», Лицензия № 3888 от 22 ноября 2003г., выдана ГУВД г. Москвы. Срок действия до 26 ноября 2018 г.

Адрес:127477, г. Москва, Дмитровское шоссе, д.54, корп. 2, пом.2 Охрана круглосуточная: Средний возраст охранника 40 лет.

Автозаправочная станция предназначена для заправки транспортных средств нефтепродуктами. На АЗС осуществляются следующие технологические процессы: прием, хранение, отпуск, и учет количества нефтепродуктов.

АЗС эксплуатируется в соответствии с требованиями к средствам измерения, противопожарным мероприятиям, экологической и санитарной безопасности, охраны труда.

Работа МАЗК организованна круглосуточно, фактически без перерывов и выходных дней. Все имеющиеся товары и услуги продаются так же круглосуточно. Задача компании свести к минимуму перерывы в работе во время слива топлива, приёма - передачи смены (только на время проведения измерений топлива) и не прекращать работу всего предприятия на время инвентаризации.

Функционирование осуществляется в рамках производственного цикла - сменного и ежемесячного. Началом сменного цикла является открытие новой смены старшим оператором продавцом. При приёме - передаче смены происходит передача материальной ответственности с одной смены в другую. Сменный цикл завершается закрытием смены, проведением необходимых сверок, формированием сменных документов и передаче материальной ответственности следующей смене. Цикл работы предприятия повторяется.

Работа линейного персонала организована посменно, рабочая смена длится 12 часов, включая один час отдыха, в сутки происходят два приема - передачи смены. Обычно работают четыре сменных состава работников (в течение каждого месяца).

В состав смены входят: операторы - заправщики, операторы - продавцы, продавцы - кассиры, бригадир, старший оператор - продавец, администратор. Исполнять обязанности старшего оператора так же может Управляющий.

По решению Регионального офиса в штат предприятия может быть введён старший продавец - кассир.

Управление организовано по принципу единоначалия. Управляющий является руководителем комплекса и отчитывается за работу предприятия в целом перед вышестоящим руководителями, начиная с Регионального менеджера и выше. Управляющий имеет гибкий график и обычно находится на работе в дневное время в будние дни, его рабочий день длиться 8 часов.

Ответственным за должное выполнение всех операций сотрудниками в рамках смены является Управляющий.

При возникновении критической ситуации (разлив топлива более 10 литров, травмирование сотрудников, переполнение резервуара, смешение различных видов топлива, поломка и неисправность оборудования, нештатные ситуации с приемкой топлива и др.)

Старший оператор - продавец обязан уведомить об этом Управляющего. В отсутствие Управляющего в ночное и дневное время Старший оператор - продавец отвечает за работу всего предприятия. В штате есть администратор, он так же работает согласно графику работы по будням в дневное время 8 - часовой рабочий день.

График работы персонала Управляющий определяет самостоятельно и согласует с Региональным менеджером.

Операторы работают в две смены по 12 часов, включая 1 час отдыха, а так же один оператор может дополнительно работать по скользящему графику - в часы пик утром и вечером.

Вместе с тем, реальная потребность в количестве персонала зависит от уровня продаж и определяется руководством Компании.

Таблица 1 Обслуживание АЗС

Управляющий	Старший оператор	Администратор	Старший продавец	бригадир	Оператор продавец	Продавец кассир	Оператор АЗС

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенным контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Управляющий организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

Выплаты социального характера при рождении ребенка;

Выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

Выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

За выполнение обязанностей предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается дневная тарифная ставка, а так же ночная (оплата повременно - премиальная по часам по табелю по тарифу). За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику по решению работодателя выплачивается ежемесячная премия в размере 25% от установленной тарифной ставки. В случае добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, повышения им уровня своих профессиональных знаний и навыков, тщательного соблюдения условий настоящего договора установленная заработная плата может быть повышена по согласованию сторон, о чем подписывается дополнительное соглашение к договору.

За выполнение плановых показателей, достигнутые успехи в работе работнику выплачивается ежемесячная премия и единовременные поощрительные начисления, а так же иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующими локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя.

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые пол месяца, 30 числа каждого месяца и 14 числа месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем перечисления на счет в банке, а при отсутствии счета может выдаваться работодателем через кассу.

Работодатель в соответствии с законодательством Российской 17

Федерации удерживает подоходный налог и иные обязательные платежи из заработной платы работника, получаемой у работодателя.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время

отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

Проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

Свадьба детей (не более трех дней).

Так же предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

Работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

Женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

В случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников - до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля

над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени.

В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким - либо причинам работники.

Таблица 2 Фонд заработной платы в разрезе должностей

Должность	Количество штатных единиц	Должностной	% выплачиваемой премии	Среднемесячная зарплата, руб.
Управляющий
Администратор
Старший оператор- продавец
Старший продавец- кассир
Бригадир
Оператор- продавец
Продавец- кассир
Оператор- заправщик

В таблице показаны данные за 2014 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 33 человека, а среднемесячная заработная плата около 26000 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 25 % от собственного оклада.

На примере рассмотрим заработную плату оператора - продавца:

За ноябрь месяц работник по сменному графику должен отработать 16 смен, 8 - дневных, 8 - ночных. Так как смена длится 12 часов отнимаем час обеденного перерыва:

Получается 16 Ч 11= 176 часов

176 умножаем на дневную тарифную ставку оператора - продавца которая составляет 112 рублей час.

176Ч112= 19 712 тыс.рублей.

Ночная смена начинается с 10 часов ночи и заканчивается в 6 утра, тарифная ночная ставка составляет 124 рубля за час. Значит, 8 часов оплачивается по ночной ставке за минусом одного часа на перерыв.

8Ч7Ч124=6 944 тыс. рублей

19712+6944=26 656 минус 13 % подоходный налог, итого 23 190.72 прибавить 25% премии, получаем 28 988.4 тыс. руб.

Итог: зарплата оператора - продавца составила за ноябрь месяц 28 тыс.988.4тыс. руб.

3 . ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 « РН - МОСКВА»

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии необходимо провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления внедрения в управление, т.к. система оплаты труда базируется на комплексном подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой дисциплине.

Рост заработной платы должен базироваться на росте производительности труда, в данном случае - на повышение качества нефтепродуктов и других работ и услуг, проводимых в организации. Поэтому целью следующих мероприятий должно стать, в первую очередь, стимулирование сотрудников к повышению качества выполняемых ими работ и оказываемых услуг.

Приведенные ниже мероприятия должны быть четко спланированы, должны быть определены сроки их внедрения и способы оценки их эффективности.

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время стимулирование труда служащих осуществляется за счет заработной платы, премий и прибыли, идущей на оплату труда по конечным результатам.

Таблица 3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в организации

Группы мероприятий	Мероприятия	Предполагаемые результаты мероприятий
1. Финансовые	введение надбавок за срочность выполнения работ (плановое и фактическое выполнение)	Своевременное выполнение работ и услуг сотрудниками
	надбавка за чин, классность, выслугу лет	Самосовершенствование работников, постоянное повышение ими своей квалификации, постоянная работа в Управлении
	введение пластиковых карт для расчетов по заработной плате
	дополнительная оплата за выходные и сверхурочные дни, часы	Заинтересованность работников в выполнении дополнительных работ
	дополнительное материальное, моральное стимулирование технических и внештатных работников по результатам работы в конце месяца	Заинтересованность работников в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда
	повышение должностного оклада технических работников до среднего уровня оклада государственных служащих	Обеспечение приемлемого уровня окладов сотрудников, не являющихся государственными служащими
	аудит Фонда заработной платы для контроля за правильным расходованием денежных средств	Целевое использование денежных средств
	составление и ведение реестров плановых и фактических расходов ФЗП	Целевое использование денежных средств ФЗП
	ежеквартальный анализ эффективности распределения ФЗП	Целевое и эффективное использование денежных средств ФЗП
	увеличение заработной платы (в процентном отношении к окладу) служащих в каждом полугодии	Соответствие заработной платы сложившейся экономической ситуации
	введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда для экспертов	Заинтересованность экспертов в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда, увеличении производительности труда
	введение премий за коллективные результаты (при окончательном заключении)	Повышение качества коллективного труда, работа на единый результат
	определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудника, после которого его дальнейшее повышение не приводит к улучшению эффективности труда	Соответствие вознаграждения потребностям сотрудников
	оказание материальной помощи сотрудникам Управления
	включение надбавки за квалификационный разряд в должностной оклад в целях упрощения структуры заработной платы и избежания дублирования критериев состава денежного содержания	Упрощение структуры заработной платы, избегание дублирования критериев состава зарплаты
2. Организационно-плановые	Соблюдение норм нахождения определенного количества людей в кабинетах	Эффективный трудовой процесс
	эффективная организация рабочих мест	Эффективный трудовой процесс
	определение фиксированной даты начисления заработной платы	Упрощение расчетов по заработной плате
	выплаты заработной платы 2 раза в месяц (аванс и оставшаяся часть заработной платы)	Равномерное обеспечение сотрудников денежными средствами
	Прогнозирование ФЗП на квартал	Равномерное распределение денежных средств
	Определение целей премирования сотрудников	Стимулирование заинтересованности сотрудников
	определение сроков выполнения определенных видов работ для решения вопросов о начислении премий сотрудникам	Своевременное выполнение работ и услуг, целевое вознаграждение
	прогнозирование необходимого количества экспертов для проведения экспертизы проектной документации исходя из плановых сроков выполнения работ	Соответствие ФЗП количеству сотрудников, экономия денежных средств ФЗП
	планирование введения, выполнение графика отпусков сотрудников
	разработка печатной формы, в которой будут указаны все начисления, надбавки, вычеты из заработной платы, выдающейся и заполняющейся ежемесячно перед начислением зарплаты	Упрощение и понятность системы начисления зарплаты для сотрудников
	документальное письменное оформление актов сдачи-приемки выполненных работ сотрудниками за каждый месяц	Учет выполненных работ, целевая выплата денежных средств сотрудникам
	разделение ФЗП на части для штатных и внештатных сотрудников	Упрощение расчетов с сотрудниками
	мониторинг необходимого технического оснащения работников для качественного и полного выполнения ими определенных видов работ	Соответствие качества выполняемых работ требованиям руководства, как следствие, соответствие выплачиваемой заработной платы качеству и количеству выполненных работ
	проведение фотографии рабочего дня	Фактическое отражение затрат рабочего времени с целью начисления премий сотрудникам
	обязательное ознакомление всех сотрудников с должностными инструкциями для четкого определения их основных целей деятельности	Выполнение работником своих функций, нацеленность на определенный результат работ, требуемый Управлению
	разработка программ планирования карьеры	Равномерное движение кадров внутри Управления, равномерное распределение ФЗП
	мониторинг и анализ соотношений заработной платы и показателей уровня жизни (прожиточного минимума, инфляции, потребительской корзины)	Обеспечение соответствия заработной платы потребностям сотрудников и сложившейся экономической ситуации
	открытое объяснение механизма оплаты труда сотрудникам и открытие каналов обратной связи. Письменная фиксация принципов оплаты.	Ясность и прозрачность начисления заработной платы, возможность разъяснения опросов по начислению
	Обеспечение доступа к базе данных учета заработной платы только определенных сотрудников (бухгалтерии)	Неразглашение конфиденциальной информации, распределение ответственности между сотрудниками, выполняющими определенные функции
3. Кадровые	введение должности бухгалтера, отвечающего непосредственно за расчет, выдачу заработной платы	Распределение ответственности, обеспечение своевременности начислений и учета заработной платы
	проведение аттестации каждые 2 года государственных служащих на соответствие занимаемым должностям	Соответствие сотрудников занимаемым должностям
	назначение испытательного срока при принятии на работу с нижней границей оклада в РЕ	Возможность направления высвободившихся денежных средств на премии сотрудникам
	согласование штата работников, штатного расписания с предполагаемым объемом работ	Определенность состава ФЗП, его целевое направление
4. Технические	отлаженное программное обеспечение расчетов по заработной плате
	обеспечение работников в т.ч. отдела заработной платы) необходимыми техническими средствами	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
	налаженный электронный документооборот	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
	введение автоматизированной системы учета проработанных проектов и их качества	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками, удобство работы с начислением и учетом заработной платы
5. Социальные	бесплатное медицинское обслуживание (за счет Управления) государственных служащих
	бесплатный проезд для государственных служащих (за счет Управления)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	поощрение работников туристическими путевками	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	Обеспечение культурно-массовых мероприятий для сотрудников	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	Введение кассы взаимопомощи (самостоятельные добровольные взносы сотрудников)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении

Т.о., можно сказать, что основные направления совершенствования системы оплаты в Управлении для стимулирования повышения качества труда сотрудников и экономии денежных средств из ФЗП определены. Необходимо, чтобы система начисления и выплаты заработной платы была понятна каждому сотруднику, соответствовала уровню жизни и развитию экономической ситуации в городе, а также вписывалась в хозяйственную деятельность Управления в целом.

Кроме того, система оплаты труда должна соответствовать потребностям Управления и способствовать эффективной деятельности сотрудников, экономии и рациональному распределению денежных средств ФЗП. Для этой цели представляется необходимым разработка и внедрение следующих мероприятий:

Мероприятие по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников;

Введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда.

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Достойная оплата труда сотрудников - основа системы управления персоналом Компании. Организация последовательно реализует политику высокой социальной ответственности, в том числе в части заработных плат и компенсаций.

При определении уровня и структуры оплаты труда Компанией используются данные общепризнанных обзоров заработных плат и компенсаций, в которых принимают участие крупнейшие нефтегазовые компании.

Также данные региональных рынков труда используются для мониторинга конкурентоспособности заработных плат работников с целью их своевременной корректировки.

В Компании сформирован системный подход к определению уровней оплаты труда и компенсационных пакетов работников с учетом региональных особенностей присутствия дочерних обществ Компании, в том числе находящихся на территориях со сложными климатическими условиями.

Большое значение организация уделяет программе мотивации, основанной на оценке эффективности результатов деятельности

работников. Проводится оценка, как коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого работника в общие итоги. Система стимулирования персонала нацелена на достижение высоких производственных результатов и повышение производительности труда.

Предприятие имеет репутацию одного из наиболее социально ответственных работодателей. В рамках повышения социальной защищенности работников в Компании разработан типовой Коллективный договор, в котором отражен перечень социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам Дочерних обществ сверх норм Трудового законодательства РФ.

Приоритетными направлениями, заложенными в Шаблоне «Типовой коллективный договор», являются:

Социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;

Социальная поддержка пенсионеров;

Создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда;

Поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Компания «Роснефть» уделяет особое внимание укреплению системы партнерских взаимоотношений с профсоюзными организациями дочерних обществ и Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО НК «Роснефть».

На регулярной основе проводятся встречи руководства кадрово-социального блока Компании «Роснефть» с профсоюзным активом дочерних обществ для обсуждения вопросов, волнующих трудовые коллективы.

В целом, Компания ведет сбалансированную политику в области оплаты труда, социальных льгот и гарантий для эффективного построения бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда

В первой главе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этой главе говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Заинтересованность работника определяется мотивационной политикой руководителя. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда:

Для того чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Вторая глава раскрывает организацию учета оплаты труда на предприятии ОАО «Роснефть».

В данной главе описывается, какая форма оплаты труда применяется на данном предприятии, проводиться расчет хозяйственной ситуации.

Здесь дается анализ формирования фонда заработной платы предприятия, проводиться анализ динамики фонда заработной платы

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда. В третьей главе проводится изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2010.- 342с.

2. Экономика организаций (предприятий) : учеб./ под ред. И.В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 413 с.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 569с.

4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, норммирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: «Феникс», 2012.- 315с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:Издательство «Экзамен», 2007. - 214с.

6. Мотивационная политика - материал сайта http://realreferat.narod.ru/

7. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.Е. Чечивицына, Е.В. Чецивицына - Изд. 9-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 69с.

8. Экономика организации (предприятии): учебн./под ред. И.В. Сергеева - 3-е изд. Перер. и доп. - М: Т.К. Велби, изд-во Проспект, 2011.- 144с.

9. Добрынин М.А. Экономика предприятия. - М.: Сатис, 2012.- 69с.

10. Справочник финансиста предприятия. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013г. - 29с.

11. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. / Райзберг Р.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М.: ИНФРА-М, 1013.- 412с.

12. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2010. - 78с.

13. Баканов М.И., Шеремет А.Д Экономика промышленного предприятия. 3-е изд., доп. и переаб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 205с

14. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 46с.

15. Количественные методы финансового анализа: Пер. с англ./ Под ред. С.Дж. Брауна, М.П. Крицмена14. Курс экономического анализа / Под ред. М.И. Баканова, А.Д.. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 34с.

16. Любимов Л.Л., Липсиц И.В. Основы экономики: Учебное пособие по экономике. - М.: Просвещение, 2009 г. -142с.

17. Липсиц И.В. Экономика без тайн. - М.: Дело, 2011 г. - 29с.

18. Муравей А.С. Олейник Г.Г. Экономика организации. - М.: Инфра-М, 2012. - 89с.

19. Попов А.И. Экономическая теория. - СПб.: 2011 г. - 113с.

20. Рузавин Г.И. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. М.: Проспект, 2012г. - 63с.

21. Савитская Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2013. - 134с.

18. Финансовый менеджмент / под редакцией Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 2001. - 143с.

19. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 56с.

20. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 29с.

21. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2013. - 145с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .

Система оплаты труда		Преимущества	Недостатки
Повременная		Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная		Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная		Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка"
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012

Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010

Оплата труда, ее сущность, формы и экономическая роль. Анализ динамики и структуры работающих на предприятии. Оценка применяемых форм оплаты труда. Мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на данном предприятии.

курсовая работа , добавлен 05.06.2011

Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009

Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.

курсовая работа , добавлен 16.11.2010

Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.

дипломная работа , добавлен 17.07.2013

Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008

Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.

дипломная работа , добавлен 25.05.2010

Теоретический анализ развития системы оплаты труда муниципальных служащих: организация оплаты труда, мотивация оплаты трудовой деятельности на предприятии. Изучение путей совершенствования оплаты труда муниципальных служащих в Таремском сельском совете.

курсовая работа , добавлен 13.05.2010

Функции оплаты труда и принципы ее организации. Анализ организации оплаты труда ООО "УСО-Сервис-Ухта". Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования. Совершенствование организации оплаты труда и эффективность предложенных мероприятий.

Доброго времени суток, уважаемые читатели! В данной статье мы рассмотрим, что такое совершенствование системы платы труда на предприятии, для чего оно нужно, и каким образом работодатели этого достигают.

Какие существуют системы оплаты труда

Согласно учебникам по экономике можно выделить четыре вида системы оплаты труда:

Повременная – единицей, за которую начисляют оплату, является промежуток времени (час, день, неделя, месяц). Чаще всего можно встретить оплату за час или за месяц (оклад). К повременной ставке может добавляться премия или иная надбавка;
Сдельная – зарплата начисляется за единицу произведенной продукции или выполненной работы. Здесь существует несколько разновидностей, при которых тарифная ставка может меняться в зависимости от различных условий;
Гибкая – зависит от финансовых результатов фирмы и обычно определяется в виде процентного соотношения от суммы дохода (либо прибыли);
Смешанная , как следует из названия, эта система представляет собой комбинацию из трех вышеперечисленных систем.

Еще совсем недавно, в основном использовались повременная и сдельная система, но существование в условиях рыночной экономики подтолкнули к внедрению новых систем начисления оплаты за труд. Особенно это касается крупных предприятий, которые при устаревшей системе оплаты несут большие расходы на расчеты с персоналом.

Взаимосвязь различных категорий работников и систем оплаты труда

Как правило, существует взаимосвязь между характером работы и системой оплаты за нее.

Так для тех работников, труд которых нельзя измерить в натуральном или денежном выражении, обычно применяется повременная или гибкая оплата труда . Сюда в основном относится управление компании, специалисты и прочие офисные сотрудники, а также технический и обслуживающий персонал.

Для категорий, которые занимаются производством различной продукции или продажей товаров, удобно применять сдельную систему , используя все ее подвиды (сдельно – премиальную, сдельно — прогрессивную и т.д.).

Гибкая система в основном применяется к руководящим работникам, труд которых нельзя измерить, но в тоже время прибыль компании напрямую завит от их действий и решений. Таким образом, это является своеобразной мотивацией.

Но это не обязательное правила, Трудовой Кодекс не указывает работодателю какие системы применять к различным категориям персонала.

Для чего проводить совершенствование систем оплаты труда

Совершенствование оплаты труда производят по нескольким причинам. Две самые важные будут рассмотрены ниже.

Мотивация работников

Мотивация сотрудников необходима для того, что бы они стремились повышать свои показатели, не снижая при этом качества выпускаемой продукции. Повышение данных показателей способствует не только увеличению зарплаты сотрудников, но стабильному развитию компании в целом.

Оптимизация расходов предприятия

Также организация должна анализировать свои расходы на оплату работникам. И пересматривать устаревшие системы, которые снижают рентабельность и повышают расходы.

Методы совершенствования

В существующих экономических условиях необходимо постоянно проводить усовершенствование порядка начисления зарплаты персоналу. Для этого экономист по труду должен регулярно проводить анализ различных показателей, увязывающих, например, производство продукции и расходы на зарплату производящим ее людям.

Постоянный учет труда и заработной платы позволяет выявить слабые места. Помимо экономиста участие в этой работе должна принимать также бухгалтерия, которая располагает информацией об уплаченных страховых взносах за работников.

Существует множество критериев, которые указывают на то, что необходимо внести изменения в существующую систему оплаты труда. Один из них это соотношение расходов на зарплату и доходов организации. Это соотношение разное для всех организаций, но многие придерживаются золотой середины и стараются, чтобы процент оплаты труда не превышал 50%.

Совет:

Любое предприятие должно периодически пересматривать свое положение об оплате труда, чтобы внести коррективы, позволяющие мотивировать работников и оптимизировать расходы самой компании.

С уважением, Технические Эксперты.

Развитие рыночных отношений в нашей стране предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях развития рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в совершенствовании системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Первостепенной задачей в совершенствовании оплаты труда должно быть повышение соответствия заработной платы к стоимости рабочей силы. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо согласовать минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем - с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Совершенствовании оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно по категории работника, видов производства. Для этого необходимо определить наиболее эффективные системы оплаты труда для отдельных категорий работников с учетом эффекта ее применения на предприятиях:

– для рабочих основного производства целесообразна сдельно-премиальная оплата труда; нецелесообразным является простая повременная, сдельная коллективная, почасовая премиальная;

Для работников вспомогательного производства целесообразна повременно-премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразны аккордная, сдельная (все формы);

– для служащих целесообразна почасовая премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразна сдельная (все формы);

Для профессионалов, специалистов и руководителей целесообразна почасовая премиальная оплата труда.

Определение систем оплаты труда для отдельных категорий работников позволит повысить эффективность производства и увеличить объемы выработки и реализации продукции.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - вторая задача при совершенствовании системы оплаты труда и восстановлении стимулирующей функции. Необходимо преодолеть дифференциацию путем установления и поддержания рациональных пропорций оплаты простой и сложной работы; труда, который требует наличие высокого уровня квалификации. В связи с этим возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой составляющей всей системы организации заработной платы.

Выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение, а также дает возможность правильно выбрать формы и системы заработной платы, учитывающие особенности трудового процесса, задачи, стоящие перед конкретным рабочим местом, профессией и квалификацией рабочего, его личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором.

Система материальной заинтересованности должна строиться как система инвестирования в работников. Нужен подход, согласно которому оплата труда приобретает функции инвестиций в рабочую силу. Такие инвестиции значительно шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не в квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы. Также можно отказаться от почасовой оплаты труда и платить работникам заработную плату за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, а способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "за заслуги" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается с помощью критериев, которые разрабатываются самим предприятием. Хотя оплата труда за личный вклад несколько противоречит коллективному характера труда, его все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы оплаты труда оказывает положительное влияние на эффективность. Общеизвестно, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения. Однако, разработанный механизм выбора эффективной оплаты труда, с выдвинутыми показателями выбора, помогут улучшить эффективность работы отдельного сотрудника и организации в целом.

Основная цель совершенствования оплаты труда заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Таким образом, разработка путей совершенствования оплаты труда на основе реализации мотивационных и стимулирующих механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда должна основываться на:

Максимальном привлечении к повышению эффективности производства имеющихся человеческих ресурсов предприятия, что позволит сэкономить финансовые ресурсы, которые используются для уплаты сторонним предприятиям (организациям, учреждениям);

Применении более гибких форм оплаты труда, которые объективно отражают затраченные усилия работника;

Установлении наиболее целесообразной системы оплаты труда для каждой категории персонала;

Выборе эффективных форм материального стимулирования работников как по критериям, так и по достижении ими соответствующих показателей финансово-хозяйственной деятельности;

Обосновании формирования и распределения компенсационной доли фонда оплаты труда (ФОТ) на основе повышения стимулирующего значения основной заработной платы;

Максимальном приближении размера заработной платы к качеству производимой продукции на всех этапах процесса производства (в частности, работников служб отдела технического контроля предприятия);

Повышении степени обеспечения “прозрачности” процесса поощрения работников за экономию имеющихся ресурсов предприятия на основе совершенствования коллективно-договорного регулирования;

Стимулировании к повышению уровня квалификации работниками с целью комплектации предприятия высококачественным кадровым потенциалом. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график.

Совершенствование оплаты труда должно органично сочетаться с общим процессом рыночной трансформации, прежде всего в налоговой, денежно-кредитной, финансовой системах, сфере социальной защиты, с дальнейшей стабилизацией национальной денежной единицы, проведением административной реформы.

Следовательно, если предприятие заинтересовано, чтобы процесс изменений в оплате труда был последовательным и прозрачным, невозможно принимать решения без предварительного проведения исследований результатов работы сотрудников.

Составляющие системы организации оплаты труда являются важным компонентом обеспечения эффективности использования рабочей силы и работы предприятия в целом, что составляет основное богатство страны.

Процесс совершенствования системы оплаты труда должен включать следующие этапы:

1. Диагностика существующей системы оплаты труда.

2. Пересмотр и анализ существующих ставок оплаты труда.

3. Выбор схем оплаты для каждой категории работников.

4. Разработка показателей премирования

5. Автоматизация учета показателей премирования.

6. Внесение изменений по повышению эффективности системы оплаты труда или внедрение новой.

С помощью совершенствования оплаты труда можно добиться:

Создания прозрачного механизма оплаты труда;

Сокращения числа обращений работников за разъяснениями, касающимися механизма начисления заработной платы;

Сплочения коллектива для решения производственных задач.

Совершенствование организации оплаты труда повышает его мотивацию, производительность и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны происходить на основе нормирования труда.

Для эффективного усовершенствования элементов оплаты труда необходима государственная поддержка и надежная законодательная база с учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных проблем.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда работника, поэтому руководитель организации должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал – на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей работника развиваться как личность.