Увольнение в выходной день. Какой последний рабочий день при увольнения по сокращению Увольнение по сокращению в выходной и праздничный
При сокращении увольнение сотрудника производится в определенный день, который указан в приказе и уведомлении. Дата увольнения при сокращении, день увольнения – понятия могут различаться из-за различных нюансов. Работодателю стоит учитывать, что процедура увольнения производится по определенному плану, который соблюдает все сроки процесса.
Сокращение и основные моменты
Процедура сокращения начинается с момента принятия решения о ликвидации, оптимизации или обычном вводе нового штатного расписания. Первоначальная дата сокращения работников должна быть установлена в приказе.
Важно! Работников обязательно уведомить за несколько месяцев до расторжения трудовых взаимоотношений. При сокращении штатов или численности срок уведомления равен 2 месяцам, то есть с момента уведомления до фактического увольнения должно пройти не меньше 2 месяцев. При ликвидации или массовом сокращении срок увеличен до трех месяцев.
Дата сокращения работника может быть указана в приказе и уведомлении, которое составляется после него. С момента уведомления до сокращения также должно пройти не меньше 2 месяцев, то есть если получено уведомление 10 числа, то через два месяца также 10 числа работника можно сократить и рассчитать.
Вид сокращения является стандартным:
- решение о сокращении по определенной указанной причине;
- создание плана процедуры с учетом всех прав работников и имеющихся льгот;
- приказ о сокращении с указанием датировки предполагаемого увольнения перечисленных сотрудников;
- уведомление работников в письменной форме под роспись;
- отработка в два или три месяца и сокращение. День увольнения считается последним рабочим днем.
Требуется помнить, что установленные минимальные сроки между уведомлением и увольнением сотрудника должны быть выполнены. Если этого сделано не будет, то у судебной инстанции будут все основания признать процедуру недействительной и восстановить сотрудника на прежней должности.
Важно! При любом варианте сокращения возможен досрочный разрыв трудовых взаимоотношений. Для этого потребуется согласие всех сторон. При таком увольнении кроме компенсационных выплат по сокращению сотрудник получает дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе среднедневной заработной платы и числа неотработанных дней до даты увольнения по приказу.
Получается, что в приказе была прописана одна дата, но увольнение производится раньше и на законных основаниях.
Даты
Дата увольнения при сокращении прописывается в приказе, который регламентирует процесс сокращения. День увольнения также может быть написан в уведомлении, но его там можно не проставлять, так как после оповещения идет отсчет 2 месяцев (3 месяцев при ликвидации).
Важно! Фактическим днем увольнения считается та дата, которая прописывается в трудовой. При наличии особых случаев день увольнения в первоначальном приказе может различаться с фактическим увольнением.
Есть несколько правил по датировке процедуры, которые необходимо соблюдать:
- приказ должен иметь дату сокращения не меньше установленного срока, то есть два или три месяца;
- от уведомления до сокращения должно пройти не менее двух месяцев. Больше возможно;
- в трудовой проставляется дата фактического увольнения, а не первоначальная дата приказа;
- при ликвидации, если все сроки соблюдены, день увольнения в приказе является окончанием сокращения. В этот день идет расторжение трудовых взаимоотношений со всеми сотрудниками, в том числе со льготными категориями;
- если уведомление получено сотрудником позже, то срок обязательной работы продлевается на соответствующее число дней до полноценного периода в два месяца;
- при отпуске или больничном сокращение не производится, поэтому увольнение делают в первый рабочий день. При таком случае может после уведомления пройти и намного больше времени, чем обусловленный период в два месяца;
- днем сокращения декретницы при сокращении штата или численности считается первый рабочий день после выхода на работу, либо ребенку должно исполниться три года, если женщина уже работает. Это происходит по той причине, что такая категория считается льготной.
Эти правила являются обязательными для выполнения. При неправильной датировке сокращения возможно привлечение работодателя к ответственности.
Нюансы и примеры
При стандартном варианте сотрудник получает уведомление с прописанной датой сокращения, которая установлена приказом. В назначенный день, если не было предложено других вакансий он сокращается. В трудовой проставляется дата увольнения.
Важно! Последний рабочий день, в который сотрудник увольняется, является официальным, то есть он идет в расчет оплаты труда, а также в стаж. Получается, что запись в трудовую ставится в последний рабочий день, который считается установленным сроком сокращения.
Если работник получил уведомление позже, то работодателю придется от момента подписи оповещения отсчитать два месяца. Пример:
По приказу датой сокращения является 3 сентября. Уведомление отправлено сотруднику почтой и пришло только 10 июля. Получается, что фактическая дата увольнения будет перенесена на 10 сентября. В противоположном случае работодатель будет привлечен к ответственности, так как нарушен минимальный срок уведомления. Единственным законным вариантом сокращения раньше считается досрочное расторжение с выплатой соответствующей компенсации.
Пример №2:
На момент сокращения, прописанного в приказе, сотрудник находится в отпуске или на больничном. В таком случае работодатель должен подождать выхода сотрудника на рабочее место. Например, больничный закачивается 10 числа, а 11 работник вышел на работу. 11 число считается первым и последним рабочим днем. Эта дата и проставляется в трудовой. Также в этот день должен быть произведен полноценный расчет.
Важно! Отпуск может быть любого типа, в том числе учебный или декретный. Работник может уйти в отпуск или на больничный даже в указанную дату сокращения, так как этот день еще является рабочим.
Если день увольнения выпадает на выходной, то дата все равно должна быть записана именно указанная в приказе и соответствующая срокам. Расчет можно произвести на день раньше.
Дата увольнения при сокращении любого характера прописывается в приказе. Отсчет двух или трехмесячного срока идет от получения уведомления сотрудником. День увольнения работника считается полноценным рабочим днем, во время которого сотрудник может уйти в отпуск или на больничный. После этого срок сокращения будет сдвинут до выхода сотрудника на работу. В трудовой прописывается фактическая дата увольнения, то есть в который день работник получил все документы и расчет.
Предприятие и сотрудник вправе расторгнуть трудовые отношения в любой день, по договоренности, соблюдая при этом требования трудового законодательства. В статье рассмотрим ситуацию, когда день увольнения выпадает на выходной день.
Можно ли увольнять работника в выходной день
Определение сроков в рабочем процессе регулируется статьей 14 Трудового кодекса. В ней обозначено, что в ситуации, когда день окончания трудовой деятельности работника припадает на выходной или праздничный день, то датой увольнения необходимо считать следующий рабочий день. Случаи, когда работник фактически не исполнял свои обязанности, но его рабочее место сохранялось, являются исключением.
Вопрос может быть решен по-другому, если предполагаемый день ухода попадает на праздник. Праздничный период может длиться несколько дней, в результате чего отработка затягивается. Такая ситуация обычно решается по договоренности сторон. Работника, по его согласию, могут уволить раньше, то есть в рабочий день до праздников.
С другой стороны, прямого запрета прекращения трудовых отношений в нерабочий день в трудовом кодексе нет, но на практике это возможно в исключительных случаях. В ст. 84.1 ТК РФ указано, что в последний рабочий день предприятие обязано рассчитаться с увольняющимся работником. Ему необходимо выплатить текущую заработную плату и все положенные компенсации, в том числе за не отгулянный отпуск, а также вернуть трудовую и выдать все остальные документы.
Задержка всех этих процедур грозит работодателю штрафом. Чаще всего жалобу в трудовую инспекцию сотрудник объясняет тем, что из-за задержки он не смог заключить новое трудовое соглашение.
Возможно ли увольнение в выходной день по собственному желанию
Любопытная информация
Следует учесть, что могут быть различные ситуации с увольнением. Прекращение трудовых отношений происходит: за счет сокращения штата; при ликвидации организации; во время отпуска сотрудника; в выходной день; по инициативе руководства; в связи с окончанием трудового договора; по личному желанию работника. На практике последний вариант наиболее популярен.
Исходя из статьи 80 ТК РФ, работник может уволиться по своему желанию в любое время действия трудового соглашения, но при условии письменного предупреждения работодателя за 14 дней. Если срок отработки заканчивается в выходной или праздник, то, исходя из ст. 14 ТК РФ, работодатель имеет возможность определить последний рабочий день в следующую рабочую дату.
При этом в третьем абзаце ст. 80 указан перечень категорий сотрудников, трудовое соглашение с которыми работодатель обязан разорвать исключительно в срок, указанный в заявлении об увольнении, а именно:
- сотрудник не может дальше продолжать свою трудовую деятельность (поступление на учебу на дневное отделение, выход на пенсию и т.д.);
- нарушение предприятием норм трудового кодекса и других законодательных актов;
- нарушение работодателем пунктов коллективного договора.
В случае, когда в нерабочий день на предприятии нет возможности рассчитаться с сотрудником, его могут попросить написать заявление с определением даты увольнения в предыдущий или следующий рабочий день. Это делается во избежание возможных конфликтных ситуаций с сотрудником.
Возможно ли расторгнуть ТД по инициативе предприятия, если день увольнения совпадает с выходным днем
Расторжение трудового соглашения по инициативе работодателя в выходной день нередко является предметом судебных разбирательств. Например, при сокращении персонала работодатель может расторгнуть соглашение в дату, когда заканчивается двухмесячный срок извещения о сокращении.
При этом было принято ряд судебных решений в пользу работника. В них суд ссылался на статью 14 ТК РФ. Решение в пользу работодателя обосновывается ст. 180 ТК РФ, а именно, что за два месяца до даты работник был уведомлен о сокращении в письменном виде под роспись.
Если последний день отработки – выходной, работодатель может обязать работника выйти на смену в будни. Такое правило прописано в Трудовым кодексом и соблюдает права обеих сторон.
Увольнение при окончании срочного трудового договора
В срочном трудовом соглашении должен быть указан срок его действия. Если день окончания является праздничным или выходным, то работодатели могут руководствоваться также ст. 14 ТК РФ и прекратить трудовые отношения с сотрудником в ближайший рабочий день.
При этом существуют прецеденты в суде, где было признано законным право работодателя уволить сотрудника и внерабочий день. Во избежание конфликтных ситуаций ответственные сотрудники работодателя при подготовке трудового договора обычно проверяют, не припадает ли определенная дата окончания соглашения на выходной день.
Смотрите видео о том, как уволить работника по истечении срока трудового договора
Особенности увольнения в выходной день
На предприятии, где существует посменный график, может сложиться ситуация, когда запланированный день расторжения трудового соглашения у сотрудника рабочий, а у кадрового специалиста – выходной. По таким обстоятельствам было дано разъяснение Роструда Письмом № 863-61 от 18.06.2012 года. В документе обозначено, что работодатель обязан обеспечить присутствие на работе в этот день специалистов, ответственных за оформление расчета.
Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье
Ситуация: Предприятие планирует уволить работника в связи с сокращением штата. Ошибочно в уведомлении об увольнении, которое ему вручили за два месяца до этого, отметили дату увольнения, которая приходится на выходной день. Подскажите, можно ли уволить человека в выходной (какую дату нужно указать в приказе об увольнении) и чем это грозит?
Ответ: Увольнять по сокращению в выходной день нежелательно, поскольку это приведет к нарушению трудового законодательства.
Проанализируем возможные варианты действий в описанном случае.
Предоставив сотруднику уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, в котором указана точная дата увольнения, соответствующий приказ нужно датировать именно указанным в документе днем. В противном случае работник может обратиться в суд с требованием отсрочить дату увольнения.
Если предприятие выдаст приказ выходным днем, то сам по себе этот факт не будет нарушением. Ведь трудовое законодательство не содержит требований относительно того, чтобы приказ был оформлен именно в рабочий день. Но такая ситуация угрожает другим рискам. Так, по ст. 47 КЗоТ собственник обязан в день увольнения выдать подчиненному надлежащим образом оформленную трудовую книжку, окончательно с ним рассчитаться и ознакомить с приказом. Если этого не будет сделано, работник может обратиться в суд, который вправе принять решение о:
Выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула при задержке выдачи трудовой книжки (ч. 4 ст. 235 КЗоТ);
Выплате сотруднику среднего заработка за все время задержки выдачи "расчетных" по день непосредственного расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ).
Избежать указанного выше предприятие может, сделав расчет и выдав трудовую книжку в последний рабочий день перед выходным, на который придется дата увольнения (по дате, указанной в уведомлении). Это позволит соблюсти как даты увольнения, "анонсированной" в упомянутом уведомлении, так и выполнить требования ст. 47 КЗоТ. И хотя ответственность за преждевременный расчет и выдачу трудовой не предусмотрено, все же работодатель рискует. Увольняемый работник, может, например, заболеть после выдачи необходимых документов, а значит, де-факто освободить его будет невозможно до полного выздоровления (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). В итоге придется вносить изменения в трудовую и доплачивать.
Рассмотрим еще один вариант выхода из сложившейся ситуации - издать приказ первым рабочим днем после выходного, указанного в уведомлении об увольнении, и в тот же день выполнить требования ст. 47 КЗоТ. Это также поможет избежать нарушений, однако имеет другие неприятные последствия. В частности, уволенное "с опозданием" лицо может обратиться в суд с просьбой передвинуть дату увольнения, мотивируя это тем, что считало решение об увольнении отмененным, а потому перестало подыскивать себе работу.
Получается, что, указав в уведомлении дату увольнения, которая приходится на выходной, предприятие оказывается в довольно щекотливой ситуации. Приемлемый выход из нее - издать приказ выходным днем, а трудовую и расчет выдать в рабочий день до выходного. Также отметим: если работник согласен, то в тот же день можно выдать и сам приказ. Ведь о том, что несоблюдение двухмесячного срока уведомления по согласию сторон - не нарушение, сказал Минтруда в письме от 25.05.10 г. № 107/06/186-10.Однако такое согласие должно подтверждаться письменным заявлением работника.
Сотруднику было вручено уведомление о сокращении его должности 3 октября 2011 года. Уволен в связи с сокращением он был 2 декабря 2011 года с выплатой всех полагающихся ему компенсаций при увольнении. Теперь сотрудник настаивает, что он должен был быть уволен 5 декабря 2011 года, так как 3 декабря 2011 года выпадает на субботу, то есть нерабочий день. Прав ли работодатель, что уволил сотрудника по сокращению 2 декабря 2011 года?
Ответ
Уведомление о сокращении вручается работнику не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, с момента вручения уведомления до увольнения должно пройти не менее двух месяцев.
Еще не подписаны на журнал «Кадровое дело»? Оформите , и читайте статьи бесплатно в течение трех дней!
Актуальные кадровые изменения
-
Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут. -
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта. -
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело». -
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти. -
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
Подскажите, пожалуйста, как правильно провести процедуру сокращения. День увольнения согласно приказу о сокращении приходится на выходной день, 01.10.2016. Сотрудник, попавший под сокращение работает по пятидневной рабочей неделе. Своего согласия на выход на увольнение в субботу 01.10.2016 - он не даст. В таком случае как правильно провести процедуру увольнения? Днем увольнения согласно ст. 84.1 ТК РФ должен быть последний рабочий день. Однако в приказе о сокращении стоит выходной день. Можно ли уволить его в пятницу, выдать полный расчет + трудовую книжку, но день увольнения поставить субботу - 01.10.2016?
Ответ
Ответ на вопрос:
По правилам, установленным ч.2 ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращение штата, работодатель обязан предупредить работника как минимум за 2 месяца. В такой ситуации нередко день увольнения выпадает на выходной день.
По поводу определения дня увольнения имеются 2 позиции, каждая из которых подтверждена судебной практикой.
Первая заключается в следующем. Когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .
В этой связи обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает.
Поэтому основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем - рабочий день перед выходными.
Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения. Такой вывод следует из совокупности положений , частей , статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
Вторая. Оформить увольнение надо в рабочий день, следующий после выходного. Такой порядок следует из ч. 4 ст. 14 ТК РФ, в соответствии с которым, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Таким образом, днем увольнения работников в связи с сокращением штата будет первый ближайший рабочий день, следующий за днем окончания срока двухмесячного предупреждения. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (Апелляционные определения Московского городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-40290/2013, Кемеровского областного суда от 07.11.2012 по делу № 33-10985, Брянского областного суда от 23.08.2012, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.07.2016 по делу N 11-10055/2016 (приведено в конце ответа )).
Поэтому, учитывая тот факт, что увольнение по причине сокращения численности или штата работников является одним из самых конфликтных оснований прекращения трудовых отношений, рекомендуем оформить увольнение в понедельник.
Для оформления увольнения сотрудник должен явиться на работу. Если в этот день он фактически не будет работать, то в табеле учета рабочего времени стоит проставить то количество часов, которое потребуется на оформление документов о увольнении, соответственно оплатить последний день работы необходимо будет исходя из этого времени.
Между тем, вы можете воспользоваться и первой позицией, тем более, что и ее правомерность подтверждена судебной практикой. Но в этом случае свою позицию нужно быть готовым отстаивать в суде если работник будет оспаривать сроки увольнения и соблюдение порядка увольнения.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация 1. Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день
Да, можно.
Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.
Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях - одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по , по и т. п. (ст. , ТК РФ).
Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением , не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .
С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем - рабочий день перед выходными.
Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник . При этом формально при увольнении по собственному желанию на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки - непосредственно до даты увольнения.
Такой вывод следует из совокупности положений , частей , статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника - согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.
Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день
Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Судебная практика:
ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья Чинькова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:
председательствующего Лутфуллоевой Р.Р.,
судей Зеленовой Е.Ф., Жуковой Н.А.,
при секретаре К.О.,
с участием прокурора Полежаевой Т.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании 19 июля 2016 года в г. Челябинске гражданское дело по иску Р. к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда с апелляционной жалобой Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности", апелляционным представлением прокурора г. Копейска Челябинской области на решение Копейского городского суда Челябинской области от 25 апреля 2016 года.
Выслушав доклад судьи Лутфуллоевой Р.Р. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, апелляционного представления, возражения истца Р. по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
Р. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" (далее ГБОУ "ЧТТЛП") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указала, что 01 сентября 1998 года была принята на должность ***. 10 октября 2013 года она была переведена на должность ***. В указанной должности она проработала до 28 февраля 2016 года и была уволена в связи с сокращением штата. Данное увольнение является незаконным, так как проведено с нарушением закона - в связи с тем, что она является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, избранным на четыре года, на нее распространяются права и гарантии, согласно которым до окончания срока ее полномочий в избирательной комиссии действует запрет на ее увольнение.
С учетом последующих уточнений, просила восстановить ее на работе в ГБОУ "ЧТТЛП" в должности *** с 29 февраля 2016 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в период с 29 февраля 2016 года по 25 апреля 2016 года, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере *** рублей.
Суд постановил решение, которым исковые требования удовлетворил частично. Восстановил Р. в должности *** Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности. Взыскал с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в пользу Р. заработную плату за время вынужденного прогула в размере *** рублей *** копейки, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме *** рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказал. Взыскал с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме *** рублей *** копейки.
Примечание:
В тексте документа, видимо, допущена опечатка: Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 имеет дату 17.03.2004, а не 17.02.2004.
В апелляционной жалобе ответчик Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Считает, что оснований для восстановления Р. на работе не имеется, поскольку увольнение произведено законно, сокращение штата работников ответчика произведено в целях оптимизации расходования бюджетных средств, в связи со снижением обучающегося контингента и перераспределением функций по контролю за хозяйственной деятельностью Копейского филиала Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности". Полагает, что судом неверно определен размер подлежащей выплате заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку истцу было выплачено выходное пособие, которое подлежит зачету в счет среднего заработка в соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 февраля 2004 года N 2.
В апелляционном представлении прокурор г. Копейска Челябинской области просит решение суда изменить в части взыскания размера компенсации морального вреда, увеличив его до *** рублей.
Представитель истца К.А., представитель ответчика ГБОУ "ЧТТЛП" о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещены, в суд апелляционной инстанции не явились, о причинах неявки не известили, в связи с чем судебная коллегия на основании ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.
Выслушав истца, прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представителя, судебная коллегия считает решение суда подлежащим изменению в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины в связи с неправильным применением норм материального права.
Как следует из материалов дела и установлено судом, с 01 сентября 1998 года Р. была принята на работу в Копейский техникум легкой промышленности на должность ***, 29 августа 2008 года переведена на должность ***, 16 марта 2010 года переведена на должность ***. 10 октября 2013 года Р. переведена на должность ***, дополнительным соглашением N *** от 14.102013 года место работы истицы определено в Копейском филиале ГБОУ СПО (ССУЗ) "ЧТТЛП" (л.д. 13 - 24, 103).
На основании приказа от 26 февраля 2016 г. N *** Р. уволена 28.02.2016 года с должности *** Копейского филиала ГБПОУ "ЧТТЛП" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 12).
Также судом установлено, что с 10 апреля 2013 года Р. является членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса избирательного участка N 1916, расположенного на территории г. Копейска. Срок полномочий участковых избирательных комиссий г. Копейска, сформированных в 2013 году, истекает в 2017 году (л.д. 43 - 49).
Разрешая спор и удовлетворяя заявленные исковые требования о восстановлении на работе, суд исходил из того, что на день увольнения Р. являлась членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, при этом, увольнение истца по инициативе работодателя не вызвано грубым нарушением истцом трудовых обязанностей, в связи с чем у работодателя в силу прямого запрета отсутствовали правовые основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судебная коллегия соглашается с окончательным выводом суда.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае сокращения численности или штата работников.
Согласно пункту 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.
Из буквального толкования вышеуказанной нормы права члены избирательной комиссии с правом решающего голоса не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя до окончания срока их полномочий.
Доводы заявителя жалобы о наличии у работодателя правомочий, позволяющих ему в целях эффективного осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе увольнение персонала, о том, что сокращение штата работников ответчика произведено в целях оптимизации расходования бюджетных средств, не могут быть приняты во внимание.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда, изложенной в определении от 16 января 2007 г. N 160-О-П, положение пункта 19 статьи 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" в системе действующего правового регулирования не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию для расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, в случае если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций.
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 20 февраля 1996 г. N 5-П, определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О, гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично-значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости.
Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично-значимых функций, запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, обеспечиваемой в публично-значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляет данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 19, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, от 17 ноября 2009 года N 1383-О-О и др.).
Исходя из этого на прекращение трудового договора по данному основанию не может быть распространен вывод Конституционного Суда Российской Федерации, согласно которому запрет на увольнение по инициативе работодателя работника - члена избирательной комиссии не исключает возможности такого увольнения, если оно вызвано грубым нарушением трудовых обязанностей и не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.
Оспариваемое законоположение не лишает работодателя права на принятие кадровых решений, в том числе посредством сокращения численности и штата работников, вводя соответствующее ограничение только в отношении работника, на которого в установленном порядке возложены полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, и тем самым не может рассматриваться как нарушающее конституционные права и свободы заявителя.
Заслуживали внимания и доводы истца о нарушении работодателем порядка прекращения трудовых отношений, выразившихся в том, что она была уволена в выходной день.
По общему правилу, независимо от основания увольнения, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (ст. 84.1 ТК РФ).
В силу частей 3, 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели. Если последний день срока увольнения попадает на выходной, днем окончания этого срока будет ближайший следующий за выходным рабочий день.
Поскольку истице было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 28 декабря 2015 года, правовые основания для ее увольнения до 28 февраля 2016 года у работодателя отсутствовали.
Учитывая, что 28 февраля 2016 года являлся выходным днем (воскресенье), днем окончания срока (последним рабочим днем) могло быть 29 февраля 2016 года (понедельник). Истица была уволена в выходной день.
При указанных обстоятельствах увольнение истца произведено с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации и не может быть признано законным.
Признав увольнение Р. незаконным, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе в должности *** Копейского филиала ГБПОУ "ЧТТЛП".
Вместе с тем, принимая решение о восстановлении Р., суд первой инстанции в резолютивной части решения не указал дату ее восстановления. Р. подлежит восстановлению на работе с 29 февраля 2016 года, поскольку она была уволена 28 февраля 2016 года.
В связи с этим решение суда в указанной части подлежит изменению.
В соответствии со статьей 234, частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд обоснованно удовлетворил требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Период времени вынужденного прогула, за который подлежит взысканию средний заработок, с 29 февраля 2016 года по 25 апреля 2016 года судом определен правильно, с расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, произведенным судом судебная коллегия согласна.
Вместе с тем, доводы апелляционной жалобы о неприменении судом зачета выходного пособия при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.
Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме *** рубля *** копейки, которое подлежит зачету при расчете суммы вынужденного прогула. Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула, то есть с 29.02.2016 года по 25.04.2016 года в сумме *** рублей (*** - ***).
С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит изменению в части подлежащего взысканию размера среднего заработка за время вынужденного прогула.
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что взыскание заработной платы произведено без удержания налога на доходы физических лиц, не может быть принята во внимание, поскольку подоходный налог подлежит учету и отчислению в доход государства при исполнении решения суда либо работодателем, либо самим налогоплательщиком.
В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Признав незаконным увольнение истца, установив факт нарушения работодателем трудовых прав Р., с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, продолжительности нарушения трудовых прав Р. суд определил размер денежной компенсации причиненного ответчиком морального вреда в размере *** рублей.
Доводы апелляционного представления о том, что при определении размера компенсации морального вреда необходимо учесть степень физических и нравственных страданий истца, связанных с его индивидуальными особенностями, не могут быть приняты во внимание, поскольку, учитывая требования разумности и справедливости, принимая во внимание фактические обстоятельства, при которых истцу причинен моральный вред, судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда. Оснований для изменения размера компенсации по доводам апелляционного представления нет.
Возмещение стороне, в пользу которой состоялось решение суда, понесенных по делу судебных расходы на оплату услуг представителя, основано на положениях ст. 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Решение в указанной части сторонами не обжаловано.
В соответствии с частью 3 статьи 98, частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов. Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Таким образом, согласно п. п. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в доход местного бюджета с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" подлежит взысканию государственная пошлина в сумме *** рублей *** копеек (*** рублей исходя из удовлетворенной части исковых требований по имущественным требованиям и *** рублей по неимущественному требованию о компенсации морального вреда).
Руководствуясь ст. ст. 327 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Копейского городского суда Челябинской области от 25 апреля 2016 года изменить в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины, изложив в следующей редакции.
Восстановить Р. на работе в должности *** с 29.02.2016 года.
Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в пользу Р. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29.02.2016 года по 25 апреля 2016 года в размере *** рублей *** копеек, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме *** рублей.
Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере *** рублей *** копеек.
В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности", апелляционное представление прокурора г. Копейска Челябинской области - без удовлетворения.
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
