Рынок труда молодых специалистов. Основные проблемы рынка труда молодых специалистов в российской федерации

Говоря о рынке труда, следует отметить, что этот рынок взаимодействует с другими рынками, функционирующими в народном хозяйстве страны, поэтому он несет в себе и недостатки экономической системы страны в целом . Сегодняшняя ситуация, складывающаяся на российском рынке труда, является достаточно напряженной. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы, увеличивается ее продолжительность. Только за январь - февраль 2016 года безработица увеличилась на 0,3% (с 5,5% до 5,8%). Такое положение отражается на всех группах трудоспособного населения, но наиболее остро - в наименее защищенных слоях трудовых ресурсов, к которым относится молодежь в целом и молодые специалисты в частности. Хотя молодые люди во всех странах мира относятся к уязвимым на рынке труда, в России разразившийся кризис делает это явление более острым.

По данным Роструда за 2015 г., 30,5% всех российских безработных – это молодые люди в возрасте до 29 лет. Необходимость анализа положения молодежи на российском рынке труда обусловливается двумя важнейшими обстоятельствами. Во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России, во-вторых, молодые специалисты – будущее экономики страны, и от стартовых условий их деятельности зависит её последующее развитие.

Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения, как по количественным, так и качественным параметрам: высокий уровень безработицы, низкий уровень оплаты труда, высокая напряженность на рынке труда по большому числу отраслей и регионов. В настоящее время в России можно выделить следующие проблемы на рынке труда молодых специалистов:

1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда. Это связано с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов определенных специальностей требованиям и потребностям современного рынка труда.

2. Растущий уровень безработицы, что связано не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и низким предлагаемым уровнем оплаты труда.

3. Отсутствие необходимого опыта у потенциальных работников.

4. Недостаточная практическая и зачастую теоретическая, подготовка и, следовательно, квалификация выпускников ВУЗов.

Для того чтобы выяснить, насколько стабильно и комфортно специалисты начального уровня ощущают себя на рынке труда, компанией «Служба исследований HeadHunter» был использован «индекс самочувствия», включающий опрос по следующим показателям: оценка стабильности на текущем месте работы (наличие угрозы увольнения); оценка сложности поиска работы; оценка критичности поисков работы; готовность снизить зарплатные притязания; оценка шансов в поиске работы в ближайшей перспективе. Результаты исследования показали, что общая тенденция настроений на российском рынке труда молодых специалистов в конце 2015 года остается негативной, причем ухудшение настроений происходит по всем показателям по сравнению с 2014 годом.

Большая часть работодателей старается брать на работу в первую очередь опытных специалистов со стажем, которые уже знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно быстро адаптироваться к новым для них условиям, а именно к рабочему дню, к коллективу и в целом к рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью принять на работу специалистов без опыта, но в этом случае чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей. Если говорить про долю вакансий для молодых специалистов в городах России, то в Москве в 2014 году на вакансии для молодых специалистов пришлось чуть больше 9% от общего спроса в регионе (или каждая 11-я вакансия на рынке труда в Москве). В Санкт-Петербурге только каждая 14-я вакансия была ориентирована на молодого специалиста, в Ростове-на-Дону и Самаре - каждая 18-я, в Екатеринбурге и Омске - каждая 19-я, в Новосибирске и Перми только каждая 22-я вакансия.

Можно отметить несколько причин такого отношения к молодым специалистам: Затраты дополнительного количества времени на дополнительное обучение выпускника вуза и адаптацию в организации. Молодого специалиста нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций. Работодателю экономически не выгодно брать на работу сотрудника, который находится еще на стадии обучения в учебном заведении. В данной ситуации придется периодически искать замену отсутствующему работнику, а в некоторых случаях оплачивать ученический отпуск молодого человека, который учится. Работодатель часто не уверен в выборе такого сотрудника, и эта неуверенность вполне оправдана. Проработав какое-то количество времени в компании, сотрудник, набравшись опыта, легко может уйти на более перспективное и высокооплачиваемое место работы, тем самым создавая очередную " головную боль" по поводу поиска нового специалиста. Не случайно чаще всего увольняются люди, которые проработали в компании менее года.

Но можно выделить и положительные характеристики молодых специалистов, а именно:

1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о некоторых сотрудниках с большим стажем и опытом работы.

2. Нестандартное мышление выпускников: молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе - они способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.

3. Возможность установить для этой категории работников невысокий размер заработной платы. Многие молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт.

4. Когда к теоретической подготовке добавляется еще и опыт, из новичка может выйти отличный работник. Иногда есть даже шанс воспитать единомышленника и последователя, ориентированного именно на эту компанию, знакомого с ее спецификой и корпоративной культурой.

Среди требований к молодым специалистам работодатели указывают наличие у кандидата на должность следующих знаний и навыков: грамотной речи, знаний ПК; умений анализировать, работать с большим массивом данных. Этот список может варьироваться и дополняться в зависимости от профессиональной сферы, но самое главное, это то, что молодые специалисты должны знать круг вопросов, которые им предстоит решать и уметь квалификацию, достаточную для их выполнения. По мнению работодателей, молодой специалист должен обладать и следующими качествами в своем характере: стрессоустойчивость, активная жизненная позиция, нацеленность на результат, работоспособность, быстрая адаптация, инициативность, ответственность, уверенность и самоорганизация.

Настоящее исследование рынка труда молодых специалистов включает и изучение структуры спроса их по отраслям и сферам народного хозяйства страны. Так в Новосибирске больше всего вакансий в 2014 году в сфере «Начало карьеры/Студенты» было размещено в специализациях «Продажи», «Административный персонал» и «ИТ, Интернет, Мультимедиа» - порядка 52% от общего количества вакансий, размещенных в этой сфере. Причем лидером были «Продажи» - 29,4% вакансий от совокупного спроса. Аналогичная картина спроса наблюдается и в других крупных городах России: Москве, Екатеринбурге, Ростове и др. Также в топ популярных специализаций - категории «Административный персонал», «Консультирование», «ИТ, Интернет, Мультимедиа» и банковская сфера. Данные направления пользуются популярностью вследствие того, что они доступны по квалификации в основном молодым, энергичным специалистам с малым опытом работы, и не требуют на начальном этапе серьезной профессиональной подготовки. Меньше всего вакансий было размещено в таких специализациях, как «Добыча сырья», «Юристы» и «Медицина, фармацевтика», так как данные направления требуют высокого уровня образования, большого стажа и опыта работы.

Рассматриваемые проблемы на рынке труда молодых специалистов, требуют законодательных и иных мер как в целом в народном хозяйстве , так и в сфере образования: посредствам адаптации системы образования к потребностям крупных и средних предприятий-работодателей. Для этого нужно рассмотреть и вопрос совместной работы учебных заведений и предприятий-работодателей по подготовке новых стандартов профессионального образования .

В свою очередь и студенты не должны оставаться в стороне от данного вопроса, у них должно присутствовать большее стремление к получению и совершенствованию качественных знаний и навыков в профессиональной сфере. Молодежь должна осознанно подходить к выбору своей будущей профессии, в этом решению задачи должна способствовать и школа.

Список литературы

1. Хабаров В.И., Хабарова О.Г. Современный взгляд на управление трудовыми ресурсами в отраслевом университете с позиций менеджмента знаний. - Сборник научных статей по итогам Международной научно-практической конференции: Институты и механизмы инновационного развития в экономике, проектном менеджменте 27-28 декабря 2013 г. в г. Санкт-Петербурге. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2013. - с. 151-152.

2. Хабарова О.Г., Хабарова К.В. Влияние транспортного фактора на эффективность использования трудовых ресурсов в крупном населенном пункте. – Сборник научных статей по итогам Международной научно- практической конференции 13-14 февраля 2015 год, г. Санкт-Петербург. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2015. – с. 189-191.

3. Хабарова О.Г. Управление трудовыми ресурсами: Методические рекомендации. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2011 г. -20с.

4. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для вузов. Под ред. П.Э. Шлендера.- М.: Вузовский учебник, 2011 г.-302 с.

Попов Андрей Васильевич , младший научный сотрудник, Институт социально-экономического развития территорий РАН, г. Вологда, Россия

A Young Professional on the Labor Market: Labor Demand and Education Quality (Evidence from Vologda Region)

Территория	Год				2014 г . к 2000 г., %
	2000	2005	2010	2014
Российская Федерация	37,2	41,9	42,4	40,3	108,3
Северо-Западный федеральный округ	34,9	40,6	41,5	36,7	105,2
г. Санкт-Петербург	30,2	35,6	40,3	43,7	144,7
Калининградская область	28,3	36,9	32,1	33,5	118,4
Республика Карелия	37,3	39,5	37,0	34,0	91,2
Вологодская область	38,6	36,5	37,9	32,7	84,7
Новгородская область	37,6	33,5	39,1	30,2	80,3
Псковская область	35,2	42,9	35,3	38,3	108,8
Республика Коми	30,3	44,3	52,4	39,2	129,4
Ленинградская область	41,3	38,5	41,5	38,7	93,7
Мурманская область	34,3	49,9	48,6	33,5	97,7
Архангельская область	40,1	43,6	46,6	36,9	92,0

Рисунок 1. Уровень безработицы в Вологодской области по возрастным группам, %

Примечание: цвет 1 – превышение собственных трудовых ресурсов над потребностями района; цвет 2 – текущая и перспективная потребность в трудовых ресурсах закрывается за счет граждан пенсионного возраста; цвет 3 – в среднесрочной перспективе возможно появление кадрового голода

Рисунок 2. Картографическая схема обеспеченности трудовыми ресурсами муниципалитетов Вологодской области

Характеристики отбора

Согласно опросу, при приеме на работу работодатели в первую очередь обращают внимание на такие аспекты, как: стаж работы (56%), соответствие полученного соискателем образования требованиям профессии (55%), рекомендации с прежнего места работы (48%). Семейное положение, наличие или отсутствие детей, а также внешний вид не играют значительной роли при трудоустройстве (таблица 2) .

Сложившаяся практика отбора соискателей привела к тому, что потребность в молодых работниках достаточно умеренная (таблица 3) . Дефицит испытывают лишь 13% хозяйствующих субъектов. В этом смысле выделяется Кирилловский район, где наблюдается острая потребность в молодых кадрах среди 38 % организаций. Умеренная потребность выявлена у 55 % предприятий Сямженского района. В остальных районах большинство организаций отметило, что незначительно нуждаются в притоке молодых специалистов.

Таблица 2

Распределение ответов на вопрос «При приеме на работу в первую очередь вы обращаете внимание на...?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Стаж работы	48,4	33,3	51,5	52,1	74,1	55,6
Соответствие полученного соискателем образования требованиям профессии	45,2	61,9	57,6	61,6	46,6	54,6
	51,6	47,6	63,6	46,6	39,7	48,1
Наличие высшего образования	29,0	28,6	12,1	24,7	12,1	20,4
Состояние здоровья		23,8	42,4	16,4	12,1	19,0
Наличие сертификатов, свидетельств и иных документов, подтверждающих наличие дополнительного образования		14,3	12,1	19,2	24,1	17,6
Возраст	29,0	23,8		11,0	20,7	17,1
Внешний вид, обаятельность					15,5
Наличие / отсутствие детей (у женщин)
Семейное положение (замужем/женат, не замужем / холост)
Другое

Источник: составлено автором

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос «Насколько сильно Ваша организация нуждается в молодых работниках (до 30 лет)?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий
Организация испытывает дефицит молодых работников	37,9		18,2			12,4
Наблюдается умеренная потребность	24,1	55,0	18,2	34,3	24,1	29,5
Потребность организации в молодых кадрах незначительна	27,6	30,0	27,3	41,4	41,4	36,2
Затрудняюсь ответить	10,3	10,0	36,4	18,6	27,6	21,9

Источник: составлено автором

При отборе молодых сотрудников работодатели в первую очередь обращают внимание на такие качественные характеристики, как: профессиональная компетентность (44%), развитые личные и деловые качества (28%), наличие опыта работы по специальности (23%), знание специфики деятельности организации (21%) и базовый уровень компьютерной грамотности (16 %; рисунок 3 ). Наличие опыта исследовательской работы, знание иностранных языков, уровень успеваемости в учебных заведениях и наличие диплома престижного учебного заведения не играют особой роли (1–3 %).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос «Оцените, пожалуйста, важность различных критериев при отборе молодых работников (до 30 лет) для вашей организации?», вариант ответа «очень важно», в %

Источник: составлено автором

Одной из возможных причин отсутствия активного спроса на молодых специалистов является невысокий уровень профессиональной подготовки – данную проблему неоднократно подтверждали многие исследования (Бондаренко, 2005; Воробьева, Чащин, Минеева, 2008; Нечаева, Вакуленко, 2015; Никулина, 2011) . Рассмотрим оценки работодателями качества подготовки молодых кадров, принятых ими на работу.

По оценкам работодателей, качество подготовки молодых работников на момент их трудоустройства находится на достаточно высоком уровне (таблица 4) . Наиболее развитыми являются навыки работы в коллективе (3,7 балла из 5 возможных), умение переучиваться, готовность к повышению профессионального уровня и дисциплинированность (3,6 балла), а наименее – базовая компьютерная грамотность, а также инициативность и творческий подход к работе (3,2 балла). В территориальном отношении мнения работодателей имеют некоторые различия. Так, в Кирилловском районе более высоко оцениваются уровень культуры и дисциплинированность, в Сямженском и Грязовецком районах – умение работать в коллективе и умение переучиваться, в Вытегорском и Харовском – дисциплинированность и навыки работы в коллективе.

Таблица 4

Качество подготовки молодых работников на момент их трудоустройства, баллов

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Умение работать в коллективе, навыки общения и взаимопонимания
Дисциплинированность, исполнительность
Умение переучиваться, готовность к повышению профессионального уровня
Общеобразовательные навыки (грамматические, математические и т.д.)
Уровень общей культуры
Базовые профессиональные навыки, необходимые для работы на данной должности
Базовая компьютерная грамотность, навыки использования программного обеспечения
Инициативность, творческий подход

Источник: составлено автором

Наиболее высоким качеством подготовки обладают молодые работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, причем с повышением уровня образования, по мнению работодателей, повышается и качество подготовки выпускников (таблица 5 ) . Исключением является Кирилловский район, где была отмечена обратная тенденция: существенно выше оценки качества подготовки молодых специалистов со средним и начальным профессиональным образованием, нежели с высшим.

Таблица 5

Качество подготовки молодых работников зависимости
от уровня их образования, баллов

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Начальное профессиональное образование
Среднее профессиональное образование
Высшее профессиональное образование

Источник: составлено автором

Как показывает практика, иногда работодатели сталкиваются с проблемой несоответствия квалификации выпускников выполняемой ими работе (Антропов, 2013; Глотова, 2014; Кязимов, 2013; Никулина, 2011) . Причем чаще профессиональная подготовленность оказывается ниже, чем требуется, гораздо реже встречается проблема «сверхобразованности».

Так как в целом работодатели качество подготовки молодых работников оценивают достаточно высоко, то и их квалификация, по их мнению, чаще всего соответствует требованиям, предъявляемым рабочими местами (таблица 6 ) .

Однако вызывает опасение высокая доля тех, чья подготовка ниже необходимого минимума. Данный факт был отмечен в 22 % хозяйствующих субъектов. Подобная ситуация в наибольшей степени характерна для Харовского района (67 %), а наименее – для Кирилловского (6%).

Таблица 6

Распределение ответов на вопрос: «В какой мере квалификация (подготовка) молодых работников соответствует выполняемой ими работе?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Выше, чем требует работа, могут выполнять и более квалифицированную работу	11,8
Соответствует требованиям, предъявляемым работой (чтобы выполнять более квалифицированную работу им нужно подучиться)	64,7	66,7	33,3	65,5	73,2	65,0
Ниже, чем это требуется для выполнения работы		20,0	66,7	22,4	17,1	22,4
Затрудняюсь ответить	17,6

Источник: составлено автором

Перечень причин несоответствия профессиональных навыков молодых работников требованиям рабочих мест достаточно разнообразный (таблица 7 ) . Основным источником является отсутствие необходимого опыта работы (51 %). Существенное влияние оказывают также недостаточная мотивация к качественному выполнению должностных обязанностей (21 %), низкий уровень профессиональной подготовки (17 %) и трудовой дисциплины (12 %). Причем в разрезе районов работодатели в целом дали довольно схожие оценки причинам несоответствия квалификации требованиям рабочих мест.

В конечном итоге, производительность труда молодых работников находится на среднем уровне (таблица 8 ) . Такого мнения придерживаются более 80 % работодателей. Наиболее высокие оценки производительности труда молодых специалистов отмечены в Грязовецком и Кирилловском районах (16 и 12 % соответственно), самые низкие – в Харовском районе, где 17 % респондентов охарактеризовали ее как низкую.

Таблица 7

Распределение ответов на вопрос «Как Вы считаете, каковы основные причины несоответствия профессиональных навыков молодых работников требованиям рабочих мест?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Отсутствие необходимого опыта работы (незначительный трудовой стаж)	32,3	52,4	30,3	56,2	63,8	50,5
Недостаточная мотивация к качественному выполнению должностных обязанностей	16,1	28,6	18,2	26,0	15,5	20,8
Низкий уровень профессиональной подготовки в образовательной организации		14,3	12,1	24,7	13,8	16,7
Низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины	12,9	14,3	15,2	13,7		12,0
Низкий уровень коммуникативных навыков				11,0
Неумение осваивать новые технологии
Низкий уровень организации работы и освоения методов управления
Затрудняюсь ответить	19,4
Другое

Не только в России, но и в странах зарубежья молодые специалисты представляют собой наиболее социально уязвимую группу населения. Несмотря на это, рынок труда молодых специалистов всегда был и будет являться самым крупным инновационным и стратегическим ресурсом государства. Поэтому невозможно не признать тот факт, что социально-экономическая политика просто обязана направлять все свои усилия на признание данной сферы занятости наиболее приоритетной.

Для этого главной целью стратегической важности должна быть подготовка квалифицированных специалистов. Ведь они владеют самыми новыми технологиями и прекрасно адаптированы к условиям современной рыночной экономики. Именно от достижения данной цели зависит не только рост экономики страны, но и будущее государства в целом.

Растущая безработица в России связана, прежде всего, с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов требованиям и потребностям современного рынка труда. Именно поэтому с каждым годом неуклонно растет показатель безработицы среди выпускников профессиональных учебных учреждений в стране. На сегодняшний момент в центрах занятости Российской Федерации статусом безработного обладает каждый третий молодой специалист, имеющий среднее или высшее профессиональное образование, а то и несколько.

Основные задачи рынка труда молодых специалистов

Выполнение задач по нормальному функционированию этой сферы рынка труда по большей части лежит на государстве. Помимо этого, их решение должно сопровождаться помощью и работодателей, и самой молодежи. К примеру, выбор будущей профессии лежит на студентах, и он должен совершаться исходя из ее востребованности в стране. Каждый должен думать о своем будущем и карьере заранее. Работодатели же, в свою очередь, должны все-таки предоставлять возможность молодежи проявить себя, так как именно от этой группы населения зависит состояние экономики России.

Основные задачи молодежного рынка труда:

1. Достижение оптимального соотношения спроса и предложения на рынке, с помощью которого обеспечится и соответствующий уровень жизни основной части населения, а также сохраняется его эффективное стимулирование.
2. В стране должна быть сформирована оптимальная мобильность трудовых ресурсов – образовательная и географическая. От решения данной задачи напрямую зависит состояние всей рыночной экономики государства.
3. Россия должна вести производственную конкуренцию с другими странами, тем самым будет увеличено количество свободных рабочих мест на различных предприятиях.
4. Должно быть достигнуто наибольшее соответствие производства страны с профессиональной подготовкой молодых специалистов.

Молодежный рынок труда и его характеристика

Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения. В настоящее время в России молодежный рынок труда характеризуют:

1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке. Предложений по свободным вакансиям для выпускников без опыта работы практически невозможно найти.
2. Государственная поддержка молодых специалистов. Это и помощь в получении переподготовки в случае необходимости, и предоставление рабочих мест некоторым категориям граждан.
3. Постоянно растущая безработица. Связана она не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и нередкими отказами молодежи работать за небольшую плату.
4. Наличие малого количества рабочих мест для молодых людей.
5. Невостребованность тех профессий, которые получает большинство студентов.
6. Отсутствие необходимого опыта и стажа у потенциальных работников.

Рынок труда и профессий для молодых специалистов

В настоящее время правительство России начало проводить активную политику на рынке трудовых ресурсов. Основной ее целью является помощь потерявшим или еще не нашедшим работу молодым специалистам. Такая политика сопровождается рядом мероприятий:

1. Помощь молодым специалистам в поиске работы посредством коммерческих и государственных служб по трудоустройству.
2. Содействие молодым предпринимателям в виде субсидий и кредитов на развитие бизнеса, а также обучение, консультации и льготное налоговое обременение созданных предприятий.
3. Государство всячески способствует развитию и расширению системы профессиональной подготовки, а также переподготовки. При этом происходит стимулирование работодателей в участии в данных программах. Тем самым освоить новую профессию или пройти переподготовку по уже имеющейся можно не только с помощью самих государственных программ обучения, но и непосредственно на предприятии.
4. Государственная защита слабозащищенных слоев населения. В их число как раз таки и входит молодежь. Для них правительство предусматривает квотирование рабочих мест, обучение новым профессиям, а также гарантирует дополнительную защиту при найме или увольнении.
5. Общественные работы, которые способствуют образованию новых рабочих мест.

Молодежный рынок труда и его специфика

Как и другие рынки трудовых ресурсов, рынок молодых специалистов обладает своей спецификой.

• Во-первых, это неустойчивое соотношение предложения и спроса. Прежде всего, оно обусловлено профессиональной неопределенностью молодежи и постоянными изменениями в их желаемой ориентации.
• Во-вторых, за последние годы в нашей стране было замечено значительное снижение занятых или находящихся на обучении молодых людей. И количество безработных или нигде не учащихся постоянно растет.
• В-третьих, спрос на неопытные кадры имеет тенденцию снижения. Так как высококвалифицированные и имеющие стаж работы специалисты более востребованы. А относятся они к другой возрастной группе.
• В-четвертых, женская занятость находится в довольно сложной ситуации. Работодатели все чаще стали предпочитать молодежь мужского пола в качестве потенциальных сотрудников своих компаний.
• И в-пятых, невостребованность тех профессий, на которые обучаются молодые люди. Поэтому им приходится проходить переподготовку и получать профессию, далекую от своей изначальной. Очень много случаев также связано с неудовлетворенностью молодежи занимаемой должностью. Из-за этого довольно много молодых кадров увольняются с мест своей работы и начинают искать более подходящую их потребностям.

Рынок труда и молодые специалисты глазами работодателей

Большая часть работодателей старается брать на работу опытных специалистов, со стажем, которые знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно адаптироваться к новым для них условиям, а именно к восьмичасовому рабочему дню, к коллективу и вообще ко всему рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью нанять специалистов без опыта, но чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей.

Такое пренебрежительное отношение к молодым специалистам связано с несколькими причинами:

1. Затрата большого количества времени на обучение выпускника вуза и привыкание к самой организации. Первое время его необходимо постоянно контролировать, делать замечания по поводу неправильно выполненной работы, а впоследствии проверять исправленные ошибки. А работнику с опытом гораздо проще начать выполнять свои обязанности, так как он не требует особого обучения и имеет представление о специфики предстоящей работы.
2. В случае, если будущий сотрудник находится еще на стадии обучения в учебном заведении, то у работодателя присутствует предубеждение по поводу регулярных сессий, на которые он обязан будет его отпускать. В данной ситуации придется постоянно искать замену отсутствующему работнику, а в некоторых случаях даже оплачивать ученический отпуск молодого специалиста.
3. Помимо всего прочего, работодатель часто не уверен в выборе такого сотрудника, и эта неуверенность вполне оправдана. Проработав какое-то количество времени в компании, сотрудник, набравшись опыта, легко может уйти на более перспективное и оплачиваемое место работы, тем самым создавая очередную головную боль по поводу поиска нового специалиста. Кроме того, молодые люди в таком возрасте часто создают семьи, поэтому, если речь идет о девушке, то вскоре может также произойти ранний уход работника в отпуск по уходу за ребенком.

Если не учитывать все страхи работодателей, связанные с приемом на работы молодых специалистов, можно выделить и положительные черты в данном вопросе, а именно:

1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя и получить расположение начальника. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о сотрудниках, которых уже затянула рабочая рутина.
2. Нестандартное мышление выпускников. Молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе. Поэтому такие специалисты способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.
3. Возможность установить невысокий размер заработной платы. Так как молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт в трудовой книжке. Работодатели, в свою очередь, не настроены платить большую зарплату специалистам без соответствующего опыта.

Молодежный рынок труда – это наиболее проблемная сфера государства. В настоящее время наличие высшего образования уже не считается залогом получения престижной, высокооплачиваемой работы.

Для расчёта экспертных оценок присвоим следующие ранговые коэффициенты вариантам ответов респондентов (Табл. 8.1).

Таблица 8.1. Ранговые оценки вариантов ответов респондентов

Расчет уровня востребованности целесообразно проводить по нашей эмпирической формуле (11.1):

Где: U - Уровень востребованности молодых

специалистов;

а г

а 2 - Частота выбора ответа 1 (%);

а 3 - Частота выбора ответа 1 (%);

а 4 - Частота выбора ответа 1 (%);

а 5 - Частота выбора ответа 1 (%);

R t - Ранг i-варианта ответа (-2

Уровень востребованности молодых специалистов по видам деятельности имеет следующие значения (Табл. 8.2 и рис. 8.1).

Таблица 8.3. Уровень востребованности молодых специалистов по масштабам деятельности__

по видам деятельности

Таблица 8.2. Уровень востребованности молодых специалистов

Рис. 8.1.

Уровень востребованности молодых специалистов по масштабу деятельности представлен в табл. 8.3 и на рисунке 8.2.

Рис. 8.2.

Данные таблиц 8.2, 8.3 и рис. 8.1, 8.2 наглядно показывают, что уровень востребованности молодых специалистов на рынке труда города Москвы относительно невысок. Наибольшую заинтересованность к их вовлечению в трудовую деятельность испытываю учреждения из сферы «Государственная служба» и, отчасти «Медицина и здравоохранение».

По масштабам деятельности респондентов относительно высокий уровень заинтересованности к трудоустройству молодых специалистов испытывают респонденты из категории «Другое», куда в основном и были отнесены опрошенные из сфер деятельности «Государственная служба» и «Медицина и здравоохранение».

Наиболее сложными для трудоустройства молодых специалистов является такой вид деятельности, как категория «Другое» и «Наука и образование».

По масштабу деятельности респондентов - это «Средний и крупный бизнес».

По прогнозам бывшего Департамента труда и занятости населения города Москвы, потребность в специалистах постоянно растет (табл. 8.4). Однако устроиться на работу молодому специалисту подчас очень сложно.

Таблица 8.4. Прогноз потребности города Москвы в специалистах разного уровня и направления образования на период до 2020

года_

		Прогноз (чел)
Высшее профессиональное образование (ВПО)
	Физико-математические
	Естественные науки
	Г уманитарные науки
	Социальные науки
	Образование и педагогика
	Здравоохранение
	Культура и искусство
	Экономика и управление
	Информационная безопасность
	Сфера обслуживания
	Сельское и рыбное хозяйство
	Геодезия и землеустройство
	Геология, разведка и разработка полезных ископаемых
	Оружие и системы вооружения
	Морская техника
	Транспортные средства

Уровень образования и Код ОКСО	Укрупненные группы специальностей	Прогноз (чел)
	Приборостроение и оптотехника
	Автоматика и управление
	Химическая и биотехнологии
	Архитектура и строительство
Среднее профессиональное образование (СПО)
	Физико-математические
	Естественные науки
	Г уманитарные науки
	Социальные науки
	Образование и педагогика
	Здравоохранение
	Культура и искусство
	Экономика и управление
	Информационная безопасность
	Сфера обслуживания
	Сельское и рыбное хозяйство
	Геодезия и землеустройство
	Энергетика, энергетическое машиностроение и электротехника

Уровень образования и Код OKCO	Укрупненные группы специальностей	Прогноз (чел)
	Металлургия, машиностроение и материало- обработка
	Авиационная и ракетно- космическая техника
	Оружие и системы вооружения
	Морская техника
	Транспортные средства
	Приборостроение и оптотехника
	Электронная техника, радиотехника и связь
	Автоматика и управление
	Информатика и вычислительная техника
	Химическая и биотехнологии
	Воспроизводство и переработка лесных ресурсов
	Технология продовольственных продуктов и потребительских товаров
	Архитектура и строительство
	Безопасность жизнедеятельности, природообу- стройство и защита окружающей среды

Одна из главных проблем трудоустройства молодежи - несоответствие запросов профессиональным навыкам. Выпускники предпочитают рабочим специальностям офисные, при этом уровень ожиданий у них явно завышен. Помимо высокой зарплаты, они предъявляют высокие требования к комфортным условиям проживания. Так, согласно нашим данным, полученным на основе опросов студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В.Плеханова» более половины молодежи, приехавшей на учебу в г. Москву из малых городов и сел, не хотят уезжать обратно. Даже на высокооплачиваемую работу в места своего рождения. Большинству выпускников важнее жить в городе, для них более привлекательна досуговая составляющая, нежели высокая зарплата. К тому же выпускники плохо ориентируются на рынке труда, вчерашние студенты не умеют правильно себя презентовать перед работодателями, требования которых растут с каждым годом.

Опросы студентов РЭУ им. Г.В.Плеханова показали и другие «любопытные» результаты:

47,5 % опрошенных студентов высоко оценивают возможность трудоустройства по своей специальности;

при этом более 50 % из них считают получаемое в вузе образование не соответствующим запросам рынка труда, либо затруднились ответить на поставленный вопрос;

^ выпускники стали более адекватно оценивать уровень зарплаты, на который они могут претендовать. Основная часть студентов определяет желаемую заработную плату на начальном периоде в диапазоне 25000-30000 руб.;

главной проблемой, затрудняющей трудоустройство по специальности, студенты считают отсутствие опыта и стажа , об этом заявили 80 % респондентов;

S уровень трудовой мобильности выпускников низок, они не готовы переезжать в отдаленные сельские территории, даже при наличии там вакансий по специальности;

часть выпускников достаточно пассивны при трудоустройстве, не прикладывают каких-либо усилий, чтобы найти работу самостоятельно и надеются на помощь вуза или специализированных структур;

на большинстве предприятий города Москвы отсутствует понятие «молодой специалист»: к выпускникам применяются те же самые требования и нормы при приеме на работу, что и к прочим кандидатам на вакантное место;

наличие у выпускников проблем социально-психологического характера: неготовность молодых людей к рабочему распорядку, ориентация на офисный характер работы, неспособность работать в команде, инфантильность, излишняя амбициозность и, вместе с тем, неуверенность в себе. В связи с чем, по мнению работодателей, вузовское образование должно быть более ориентированным на практику.

На большинстве предприятий города наблюдаются признаки кадрового дефицита, на рынке труда конкуренция работников за получение рабочего места сменяется конкуренцией работодателей за рабочую силу, удовлетворяющую предъявляемым требованиям. При этом сами работодатели, высказываясь по данной проблеме, зачастую отмечают, что уровень подготовки кадров в образовательных учреждениях не всегда их устраивает. Высказываются претензии и к номенклатуре специалистов, подготавливаемых образовательными учреждениями. В связи с чем множество выпускников сегодня вынуждены работать не по полученным специальностям.

Однако отметим, на наш взгляд, сегодня предприятия сталкиваются с проблемой кадрового голода отнюдь не по причине нехватки специалистов, а потому что сегодня только очень небольшая часть компаний проводит осознанную политику формирования кадрового резерва. Необходимо прогнозировать потребности своего предприятия, правильно оценивать имеющийся потенциал и возможности его развития, вкладывать средства в подготовку специалистов, исходя из стратегических целей.

С внедрением новых технологий повышаются требования не только к профессиональной, но и к психологической, социальной и личностной готовности кадров. Поэтому одной из наиболее существенных проблем рынка труда, несомненно, можно считать проблему структурного дисбаланса. В числе причин, не позволяющих обеспечить эффективность трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования: отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;

низкая заинтересованность учреждений системы профессионального образования в трудоустройстве выпускников, организации профориентационной работы с абитуриентами и студентами, мониторинге изменений в требованиях к квалификации специалистов на рынке труда, емкости и развития самого рынка по конкретным профессиям и специальностям работников;

кадровая политика большинства российских организаций, ориентированная в большей степени на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;

отсутствие у большинства выпускников необходимых навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства;

S завышенная самооценка своего профессиональноквалификационного уровня у значительной части выпускников учреждений профессионального образования.

Чем успешнее будут сформированы характеристики (компетенции) эффективности трудоустройства выпускников, тем успешнее они будут востребованы работодателями и трудоустроены. При этом рынок труда определяет и изменяет критерии профессиональной подготовки в соответствии с темпами развития науки и экономики. В этом контексте возникает потребность в разработке перечня критериев оценки конкурентоспособности молодого специалиста, удовлетворяющего перспективным требованиям рынка труда, который определяет эффективность трудоустройства выпускника.

Представляется, что избежать многих проблем и ошибок трудоустройства молодых специалистов на рынке труда города Москвы можно за счет комплекса следующих мер.

S развитие системы профориентации молодого поколения, начиная со школы. Помочь в этом могут как сами выпускники и учащиеся вузов, так и преподаватели, специалисты вузовских агентств по трудоустройству, сотрудники ЦЗН и работодатели.

внедрение системы социально-профессиональной адаптации студентов. Не только школе необходимо помогать выпускникам в осознании своих возможностей в выборе профессии, но и профессиональным учебным заведениям следует заниматься социально-профессиональной адаптацией студентов, ориентируясь на реальные потребности рынка труда. Сегодня содействие в трудоустройстве выпускников является важным направлением деятельности учреждений профессионального образования, став одним из показателей конкурентоспособности и востребованности учебных заведений. В ряде вузов в учебный процесс включены специальные занятия по вопросам технологии поиска работы, успешной адаптации выпускников на рынке труда, проводятся мастер-классы по технологиям поиска работы. Введены факультативные курсы «Навыки эффективного поиска работы» и практикумы трудоустройства, проводятся семинары- тренинги по формированию навыков самопрезентации.

формирование системы мониторинга рынка труда и рынка образовательных услуг, постоянного анализа соответствия спроса и предложения рабочей силы по профилю и уровню квалификации в разрезе специальностей (профессий), отраслей, муниципальных образований региона, а также анализа причин дисбаланса спроса и предложения на рынке труда и причин не трудоустройства выпускников по полученной специальности. Мониторинг проблем трудоустройства молодых специалистов и других участников данного процесса, учитывающий их потребности и интересы сегодня должен выступать как социально-культурная норма проектирования образовательного процесса в высшем учебном заведении.

На наш взгляд, показатель «уровень трудоустройства выпускников вузов» должен сегодня стать одним из главных критериев эффективности функционирования не только самой системы высшего образования, но и рынка труда, и экономики в целом, при этом во многом зависящий от продуктивности самого процесса подготовки и приспособления выпускников вузов к выходу на рынок труда.

В настоящее время оценка профессиональной подготовки выпускника работодателем рассматривается как фактор, влияющий на его трудоустройство. Однако в зависимости от характера работы, каждое предприятие и организация устанавливает свои требования отбора. При этом законченное высшее образование воспринимается как минимальная основа для трудоустройства и своеобразная гарантия культурного уровня.

Сегодня рынок труда нуждается в квалификационных компетенциях, не зависящих от конкретного процесса труда. Все большее значение приобретает требования «умение обучаться», «способность к генерации идей и саморазвитию», «наличие аналитического склада ума» и личностные качества претендентов, которые повышают возможности трудоустройства, облегчает вертикальную и горизонтальную мобильность работников как на рынке труда, так и в трудовой сфере.

Рассматривая требования рынка труда к молодым специалистам и предложения со стороны образования, следует признать, что образование отстает от требований работодателей. Поэтому среди актуальных проблем, стоящих перед образованием, выделяется проблема подготовки молодых специалистов, способных грамотно ориентироваться и добиваться жизненного успеха в новых рыночных условиях. Однако решить проблему взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг без учета интересов непосредственно потребителя образовательных услуг, который имеет свои цели, задачи, мотивацию относительно освоения профессии и выбора сферы трудовой деятельности, невозможно.

Анализ отечественного опыта показывает, что значительное количество выпускников испытывает серьезные трудности при переходе от учебы к работе, оказывается занятым на неквалифицированных рабочих местах или остается без работы. В настоящее время отдельные функции мониторинга трудоустройства выпускников вузов проводят все учреждения системы образования города Москвы, при этом в каждом вузе созданы и работают Центры по трудоустройству или Центры карьеры, проводятся ярмарки вакансий, встречи с работодателями.

Большое значение для трудоустройства молодых специалистов имела бы и разработка системы прогнозирования качественной и количественной потребности экономики региона в специалистах с учетом уровня и профиля подготовки, территориальной специфики экономики. Это позволило бы системе профессионального образования города Москвы выпускать конкурентоспособных и востребованных рынком труда специалистов с необходимой квалификацией, компетенциями и уровнем образования.

• См. http://trud.mos.ru/statistika_i_analitika/prognozirovanie/prognoz_sostoyaniya/

1

В сегодняшней России университеты, так же как и другие вузы, находятся в сложной ситуации, обусловленной переходом страны к рыночным отношениям и кризисным состоянием в экономических и социальной сферах. В прошлом любой советский вуз был частью единого народнохозяйственного комплекса и действовал в соответствии с организационными правилами, близкими к принципам работы обычного государственного предприятия, встроенного в систему планового хозяйства. Если предприятие выполняло утвержденные вышестоящим министерством или главком производственный и финансовый планы, то вуз по аналогичным планам осуществлял прием студентов и выпуск специалистов, проводя обучение в соответствии с государственными учебными планами. Неукоснительное соблюдение всех этих планов, так же как и планов приема и выпуска, контролировало Министерство высшего и среднего специального образования, а в вузах, не имевших университетского статуса, курирование дополнительно осуществляли собственные министерства и ведомства. В большинстве случаев государственная система распределения неплохо решала проблемы трудоустройства молодых специалистов.

Экономические и организационные изменения последних лет повлекли за собой перемены в характере взаимоотношений между высшими учебными заведениями и предприятиями, а также государственным и негосударственными организациями в вопросах подготовки молодых специалистов высшей квалификации. Сегодня отсутствует система государственного распределения выпускников вузов, а предприятия и организации самостоятельно определяют свою кадровую политику. Это сопровождается, с одной стороны, общем сокращением численности рабочих, а с другой - более высокими требованиями к вновь принимаемым на работу. Во многих случаях предпочтение отдается специалистам с трудовым стажем и с опытом работы.

Одной из проблем, связанных с изменениями на рынке труда, явилась проблема угрозы безработицы для молодых специалистов, оканчивающих вузы. Сегодняшние выпускники вузов стали одной из слабозащищенных в социальном отношении групп населения. Сегодня можно говорить о существовании следующих групп противоречий на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием: между социальными и профессиональными ориентациями молодежи и потребностями предприятий, организаций и фирм в рабочей силе; между задачей повышения эффективности подготовки вузам молодых специалистов и существующих системой вузовской подготовки; между теоретической подготовкой выпускников и отсутствием необходимых навыков практического использования полученных знаний; между жизненными и профессиональными планами выпускников и реальными возможностями их осуществления; между интересами развития отдельного предприятия и интересами общества.

Прежняя жесткая система обучения, почти полностью определявшаяся учебными планами и государственным заказом на специалистов, могла существовать только в рамках централизованной государственной системы и уже не отвечает меняющимся условиям свободной экономики. Поэтому теперь вузу нужно учиться прогнозировать спрос на специалистов того или иного профиля на пять - десять лет вперед и отвечать на него изменениями в учебных планах и программах.

Результаты ряда исследований последних лет свидетельствуют о том, что количество выпускаемых специалистов уже превысило спрос на них со стороны предприятий и организаций. Таким образом, было обнаружено, что для большинства выпускников получение дипломов и поиски места работы сейчас почти совпадают по времени. Социологами была выявлена одна и та же общая для стран СНГ особенность - отставание в социализации у студентов на территории бывшего СССР по сравнению со студентами в странах с развитой рыночной экономикой. Тот факт, что в наших вузах студенты в основной массе пребывают долгое время «в безмятежном состоянии» и не задумываются над тем, что студенческие годы существуют не для того, чтобы спокойно проводить время, но, прежде всего для получения знаний, нужных в последующей практической работе - результат влияния стереотипов, укоренившихся в сознании и студентов, и их родителей еще в советский период.

В статье украинского автора еще в 2002 году отмечается именно эта черта: «В советском обществе в общественном сознании, особенно у представителей старшего поколения, укоренилось мнение, что наличие диплома о высшем образовании автоматически обеспечивает высокое положение в обществе, хорошую должность, а главное - освобождает от тяжелого физического труда. Поэтому наша молодежь, преимущественно под давлением родителей, не имея четкой профессиональной ориентации и не определив заранее свой жизненный путь, массово нацеливается на вуз, и, при условии прохождения конкурса, тут же приступает к учебе. К сожалению, распространен случайный выбор профессии, следствием чего становятся слабые мотивации обучения, низкий уровень знаний, намерения в будущем сменить профессию. Этим обуславливается у нас высокий удельный вес с высшим образованием, занятых не своей специальностью» . К этой вполне объективной картине можно лишь добавить, что кроме отмеченной здесь причины (только бы получить высшее образование) имеют место и иные внешние обстоятельства, приводящие к случайному попаданию в вуз (к примеру, отсрочка от призыва на воинскую службу). В целом, в странах с развитой рыночной экономикой личность оказывается способна осуществить сознательный жизненный выбор в более раннем возрасте, чем у нас.

Когда же экономические изменения в нашей стране смогут приблизить ценностные ориентации нашей молодежи к тем, которые существуют в западном мире? Это зависит от нашего экономического развития.

При оценке общей ситуации на рынке труда нужен качественный, а не чисто количественный подход. Задача состоит не только в предоставлении выпускникам оперативной информации об имеющихся вакансиях и заявках от организаций, но и в обеспечении им возможности непосредственно устанавливать отношения с этими организациями, узнавать о требованиях к специалистам, об интересах «заказчиков», как и о ситуации на рынке труда в целом, что поможет осуществить осознанный выбор. И, разумеется, вопрос о распределении должен ставиться заранее, в период производственной практики, хотя окончательное решение студент принимает на последнем курсе.

В ходе проведения пробного исследования спроса на молодых специалистов, опрошенным представителям предприятий и организаций было предложено оценить уровень минимальных требований, позволяющих допустить человека к работе. Полученные результаты говорят о достаточно высоком уровне требований: к теоретической и практической подготовке молодого специалиста; к способности принимать самостоятельно решения; к умению общаться с людьми; к умению формулировать задачу и находить путь к ее решению. Самые высокие требования к выпускникам по всем названным параметрам предъявляют банки. Одинаково высоки, хотя и чуть ниже, требования со стороны коммерческих фирм и частных предприятий. Ниже уровень требований к выпускникам со стороны госбюджетных организаций. Особенно это касается практической подготовки молодого специалиста.

В целях выяснения характеристик выпускников, наиболее предпочтительных при приеме на работу, был проведен экспертный опрос представителей от организаций, принимающих выпускников. Согласно инструкции эксперт выбирал не более четырех наиболее значимых характеристик. Приоритетны их требования к теоретической и практической подготовке выпускников. Больше значения при приеме на работу стал иметь пол выпускника, причем на работу охотнее оформляют мужчин. Также высоко значение семейного положения выпускника. Работу все чаще предоставляют женатым (и это требование в первую очередь относится к мужчинам). В то же время понизились требования к ориентациям молодого специалиста на служебный и профессиональный рост. Поскольку наиболее высокие требования со стороны предприятий и организаций, наряду с общим теоретическим уровнем, предъявляются к практической подготовке выпускника, университету целесообразно значительно расширить практическую сторону в учебных программах, оговаривая участие в них студентов. Необходимо заинтересовать организации и фирмы в таком сотрудничестве, дав им возможность отбирать для себя нужных им студентов, расширяя для этого продолжительность учебной практики в этих фирмах.

В этом отношении представляет интерес система университетского образования некоторых стран, где учебные программы для студентов, ориентированных на научно-исследовательскую деятельность и преподавание сильно отличаются от программ для тех, кто намерен работать в промышленной сфере, в бизнесе и т. д. Прежде всего это отличия в соотношении между объемами теоретической и практической подготовки. И конечно, на старших курсах у студента должна быть большая свобода в выборе предметов обучения (спецкурсов, практикумов и т.д.).

Более половины опрошенных выпускников сообщили о том, что они планируют работать по специальности. Наиболее высокой оказалась доля студентов, сохраняющих верность полученной ими специальности, среди финансово-экономического и гуманитарного факультетов. Иная ситуация сложилась на других факультетах. Достижение соответствия между спросом и предложением на рынке труда требует осуществления достаточно точных прогнозов изменения конъюнктуры рынка и потребности в специалистах, а также переориентации в организации всех сфер деятельности вузов, адекватно отвечающей на эту потребность.

Подводя итоги, можно сказать следующее: во-первых, изменения в составе студенчества по социальному происхождению и по уровню жизни (а они довольно тесно связаны) указывают на нарастание дифференциации, неоднородности, различий в студенческой массе по вузам, факультетам, профессиональным отрядам. Постепенно приоритет в формировании студенчества переходит к слоям, более адаптированным к экономическим реалиям нашего общества. Если этот процесс будет развиваться и дальше, то доступ беднейших слоев к высшему образованию, окажется сильно затруднен. Во-вторых, стабилизация воспроизводства студенческой молодежи показывает, что интерес к высшему образованию сохранился, что также нашло отражение в «подъеме» его ценности в иерархии инструментальных ценностей студентов. Однако, противоречия, возникающие между институтом высшего образования и различными другими сегментами общества приводят к нарастанию дисфункциональных последствий. Они многообразны по своим проявлениям и просматриваются, в частности, в неудовлетворенности студентов качеством получаемой подготовки, деформации отдельных слоев образовательного процесса. Но самое главное - происходит неуклонное снижение основного результата функционирования высшей школы - образованности студентов, уровня их профессиональной компетентности.

В решении вопросов трудоустройства выпускников следует сделать акцент на повышении собственной активности и инициативы у молодых специалистов, чтобы они смогли стать реальными субъектами на рынке труда. Задача вуза в этой связи заключается в обеспечении их более раннего и более основательного включения в эту систему. Взаимодействие между предприятиями и организациями, заинтересованными в квалифицированных специалистах - с одной стороны, и вузами - с другой должно стать более тесным и менее формальным, а обучение в вузе - более дифференцированным и адаптированным к интересам организаций.

Итак, молодежь стремится получить высшее образование, считая, что «без него в нынешние времена никуда», но не стоит забывать, что диплом перестает быть гарантией трудоустройства и ставит его обладателя в зависимость от спроса и предложения на рынке труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кран Х., Лоу А., Черныш Н. И. Как живешь, студент? Некоторые результаты сравнительного социологического исследования проблем высшего образования на Украине и в Канаде // Филос. и социол. мысль. Киев, 1992. №1.

Библиографическая ссылка

Бурляева В.А. РЫНОК ТРУДА И ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ // Успехи современного естествознания. – 2010. – № 3. – С. 101-104;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=7929 (дата обращения: 11.12.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»