Как повысить квалификацию персонала. Повышение квалификации персонала - залог успешного развития

Повышение квалификации работников позволяет обеспечить рост производительности труда, снизить уровень брака и уменьшить количество ошибок, возникающих в ходе выполнения ими трудовых обязанностей. В нашей статье вы найдете информацию как о видах и способах повышения квалификации, так и об обязанностях работодателя по внедрению мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня работников, которые вменяются ему действующим трудовым законодательством.

Трудовой кодекс о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников

Профессиональная подготовка будущих работников предусматривает следующие формы получения знаний, навыков и т. п.:

1. Профессиональное образование (глава 8 федерального закона «Об образовании...» от 29.12.2012 № 273) — совокупность мероприятий, направленных на прохождение физическим лицом обучения на основании образовательной программы, разрабатываемой в соответствии с федеральными образовательными стандартами.
2. Профессиональное обучение (глава 9 закона № 273) — совокупность мероприятий, направленных на приобретение физическими лицами определенных навыков, позволяющих им выполнять какую-либо работу. При этом имеющийся у них уровень образования не изменяется, т. е. гражданин, имеющий среднее профессиональное образование и прошедший профессиональное обучение, не может на этом основании стать обладателем диплома о высшем образовании.

Основные понятия и определения, используемые в сфере дополнительного профессионального образования, устанавливает ст. 76 закона № 273. Согласно положениям п. 4 указанной статьи, повышение квалификации работника предполагает получение им новой компетенции или совершенствование уже имеющихся профессиональных знаний и умений. При этом п. 5 той же статьи указывает на то, что профессиональная переподготовка позволяет работнику получить знания, необходимые для осуществления принципиально нового вида деятельности, т. е. приобрести совершенно иную квалификацию.

Что относится к повышению квалификации?

Трудовой кодекс РФ в ст. 195.1 устанавливает понятие «квалификация работника», которое обозначает уровень его профессиональных умений, знаний и навыков. Для того чтобы определить квалификацию, которая необходима работнику для надлежащего выполнения должностных обязанностей, разрабатывается специальный документ — профессиональный стандарт. Порядок и правила его создания определены положениями постановления Правительства РФ «О правилах…» от 22.01.2013 № 23. Показателем квалификации, согласно п. 10 ст. 60 закона № 273, может выступать удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке.

Однако далеко не всегда прохождение работником образовательных программ или курсов можно назвать повышением квалификации. Особенностью такого способа получения знаний является обновление уже имеющихся у специалиста профессиональных навыков и умений, что позволяет ему находить новые способы разрешения ранее возникавших проблем и решать поставленные перед ним профессиональные задачи наиболее эффективно.

Зачем работнику повышать квалификацию?

Основными причинами, по которым работникам приходится повышать свою квалификацию, являются:

Не знаете свои права?

1. Стремление к получению повышения по службе и карьерному росту. Ведь для того, чтобы занять руководящую должность, нужно иметь не только практические, но и определенные теоретические знания, наличие которых подтверждено документально.
2. Потребность в изучении принципов работы нового оборудования и программных продуктов, ознакомлении с особенностями современных технологий, а также других новшеств, применение которых в практической деятельности позволит увеличить производительность труда и увеличить результативность функционирования предприятия.
3. Повышение конкурентоспособности на рынке труда (высококвалифицированный специалист представляет больший интерес для потенциального работодателя).

Направлять трудящегося на дополнительное обучение по собственной инициативе, в соответствии с ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса РФ, работодатель может в том случае, если получение работником определенных знаний является обязательным условием полноценного выполнения им своих должностных обязанностей. При этом наличие потребности в профессиональной подготовке работников, согласно положениям ч. 1 этой же статьи, работодатель определяет самостоятельно.

Формы и виды повышения квалификации работников

На практике выделяют следующие виды повышения квалификации работников:

• прохождение работником образовательных программ, проводимых на базе учебных заведений;
• получение дополнительного образования;
• участие в научно-практических конференциях, семинарах, тренингах, мастер-классах;
• участие в исследовательской деятельности, осуществляемой совместно со специалистами из других учреждений (как российских, так и зарубежных);
• прохождение дистанционных образовательных программ.

Обучение работников может проводиться:

• без отрыва от производства (т. е. занятия с работниками проводятся непосредственно на рабочих местах);
• с отрывом от производства;
• дистанционно.

При этом возможно как обучение в одном из указанных форматов, так и их сочетание.

Обязательное повышение квалификации, периодичность его осуществления по ТК РФ, значение характеристики работника для повышения квалификации при направлении работодателем

Согласно положениям ст. 196 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечить получение работниками дополнительного профессионального образования лишь в некоторых случаях, предусмотренных определенными нормативными актами, действующими на территории страны.

В частности, повышение квалификации обязательно:

• для аудиторов (п. 9 ст. 11 ФЗ «Об аудиторской деятельности…» от 30.12.2008 № 307) — 1 раз в год;
• лиц, выполняющих работы в сфере капитального строительства (п. 3 ч. 8 ст. 55.5 Градостроительного кодекса РФ), — 1 раз в 5 лет;
• прокурорских работников (п. 1 ст. 43.4 ФЗ «О прокуратуре…» от 17.01.1992) — 1 раз в 5 лет.

Если непосредственный начальник подразделения, в котором трудится работник, принял решение о необходимости повышения его квалификации, он может ходатайствовать перед вышестоящим руководством о включении последнего в план обучения по предприятию. Законодатель не регламентирует точный порядок действий, которые необходимо выполнить руководителю подразделения в этом случае, однако ему стоит помнить о том, что успех мероприятия напрямую зависит от наличия фактов, подтверждающих потребность в повышении уровня профессиональных знаний именно этого работника. Составление характеристики в этом случае позволяет максимально четко и лаконично описать сильные стороны личности сотрудника и изложить причины, по которым его необходимо направить на дополнительное обучение.

Повышение квалификации кадровых работников

Кадровая служба является одним из важнейших подразделений предприятия, т. к. именно ее сотрудники отвечают за подбор персонала, проводят предварительные беседы с потенциальными работниками, регистрируют трудоустроенных сотрудников, взаимодействуют с государственными контролирующими органами. Именно поэтому кадровики должны обладать блестящими знаниями в области трудового законодательства, а также владеть информацией обо всех вносимых в него изменениях.

Профессиональный уровень работников такой службы должен быть высоким — в противном случае работодателю придется ликвидировать последствия их ошибок, составляя объяснительные документы и уплачивая штрафы. Это означает, что при формировании плана обучения сотрудников предприятия стоит уделять особое внимание мероприятиям, направленным на повышение уровня профессиональных знаний кадровиков.

Характеристика квалификации (величина, отражающая сложность труда, количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести)

Согласно положениям ст. 143 Трудового кодекса РФ, для тарифной системы оплаты труда основным показателем, отражающим сложность работ, выполняемых трудящимся, является его тарифный разряд. Присвоение работнику тарифного разряда осуществляется на основании информации, содержащейся в ЕТКС, ЕКС, с учетом сведений, изложенных в профессиональных стандартах. Этот показатель является важнейшей составляющей тарифной сетки, используемой на предприятии, и оказывает непосредственное влияние на размер заработка трудящегося.

Еще одним показателем, отражающим квалификацию работника, является норма выработки, т. е. количество продукции, которое он должен произвести за единицу времени. В практической деятельности предприятия расчет соотношения нормы выработки и фактически выполненных работ позволяет дать оценку степени выполнения плана, составить необходимые корректировки и в итоге принять решение о дополнительном материальном поощрении или наказании работника.

Положение о повышении квалификации работников

В перечень внутренних документов, используемых на предприятии, может входить положение о повышении квалификации работников. Как правило, в нем находят отражение следующие сведения:

• цели разработки и внедрения документа;
• приоритетные направления развития организации, для реализации которых требуется повысить уровень профессиональной подготовки сотрудников;
• перечень образовательных учреждений, на базе которых может осуществляться обучение;
• источник финансирования, позволяющий реализовать намеченную программу;
• формы, виды и перечень направлений повышения квалификации;
• порядок составления плана обучения;
• порядок осуществления обучения и проведения контроля его результативности;
• иные существенные условия проведения мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников.

Итак, повышение квалификации работников направлено на совершенствование имеющихся у них профессиональных знаний и навыков для достижения наилучших результатов в трудовой деятельности. При этом законодатель не устанавливает для работодателя обязанности по проведению подобных мероприятий (за некоторыми исключениями, указанными в федеральных нормативных актах), поэтому выделение средств на оплату услуг образовательных учреждений, как правило, является инициативой владельца предприятия или организации.

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы: 5

1. Методы обучения на рабочем месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся: 6

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг - схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Инструктаж - проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг - заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся: 7

1) Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы.

2) Семинары - обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре - диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3)Учебные кино и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов

К активным методам обучения относятся: 8

1) Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам.

2)Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде.

3)Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом.

4)Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры.

5)Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения.

6)Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения.

В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть: 9 - краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; - тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; - длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. При этом все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению.

Повышение квалификации может проводиться: - с отрывом от работы;

Без отрыва от работы; - с частичным отрывом от работы;

По индивидуальным формам обучения.

Для любой солидной организации, которая занимается какой либо деятельностью, повышение квалификации персонала - это очень важный вопрос. Чтобы удержаться на рынке товаров или услуг фирме нужны квалифицированные работники. И учитывая тот факт, что в наше время информационных технологий все быстро меняется, работники должны постоянно повышать свой квалификационный уровень. Он этого зависит стабильность и успех бизнеса.

Зачем нужно повышение квалификации?

В активно внедряются новые технологии, наука богатеет разработками, и поэтому, основная с кадрами - это постоянное обучение и повышение квалификации персонала. Ведь согласитесь, выгоднее и намного проще повышать квалификацию сотрудников, у которых уже есть опыт работы, чем нанимать новых, не имеющих основных навыков. В серьезных компаниях руководители уже поняли, что добиться качественных решений в компании трудно, если не сделаны решительные шаги в сфере подготовки персонала. В связи с этой ситуацией отделы кадров в первую очередь направляют свои усилия на обеспечение предприятия квалифицированными работниками. персонала также является первостепенной задачей.

Цели повышения квалификации

Любое предприятие, обучая свой персонал, в первую очередь преследует следующие цели:

Приспособить работника к самым новым тенденциям в профессиональном и техническом развитии;

Совершить переход на высшую ступеньку в карьерном росте. Это может быть, к примеру, руководящий персонал среднего звена или ведущий специалист.

В первом случае проводятся учебные мероприятия, которые сопровождают трудовой процесс. Происходит это на самом предприятии, без отрыва работников от производства.

Во втором случае,повышение квалификации персонала подразумевает посещение сотрудниками специализированных курсов, которые проводит само предприятие, или же занятия в профессиональных школах и учебных центрах. Во время таких занятий работнику выплачивается заработная плата, и его рабочее место сохраняется.

персонала и его преимущества

Подбор и последующая расстановка кадров: при повышении квалификации к работе привлекаются хорошие специалисты. снижается, а подготовленные работники получают от работы намного больше удовольствия, они могут себя реализовать, их усилия получают признание.

Новые технологии и многие компании не могут использовать широкий спектр современных технологий, так как отсутствуют квалифицированные работники. Повышение квалификации персонала устраняет этот недостаток.

Качество услуг и продукции: обученный персонал работает намного эффективнее. Особенно это касается работы с клиентами, умения искать нестандартные подходы и решения.

Выявление управленческого персонала и потенциальных лидеров: в могут проявить себя лидеры, имеющие способности к менеджменту и руководству.

Действенная реакция на изменяющиеся ситуации: персонал, который прошел обучение, имеет расширенные возможности для реагирования на требования клиентов, которые могут быстро изменяться.

Конкурентоспособность на рынке труда

Нужно отметить, что, кроме руководства, повышение квалификации персонала интересует и самих работников. Новые навыки и знания, приобретенные в процессе обучения, повышают конкурентоспособность на Перед высококвалифицированным человеком открываются новые возможности для карьерного роста на своем предприятии и за его пределами.

В последнее время в области обучения и развития персонала (training and development - T&D), нельзя не заметить оживление и появление новых тенденций на российском рынке T&D.

Удачную классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования этих методов HR- и T&D-менеджерами в Великобритании. Приведем данные последнего опроса:

• · обучение на рабочем месте используют 99% компаний;
• · внешние мастерские, конференции, семинары - 95%:
• · курсы - 93%;
• · тренинги за пределами рабочего места - 90%;
• · коучинг (линейные менеджеры) - 88%;
• · аудио- и видеообучение - 81%;
• · наставничество и buddying - 72%;
• · ротация, secondment, shadowing - 71%;
• · коучинг (внешние специалисты) - 64%;
• · е-learning - 54%;
• · внутренние мероприятия по обмену знаниями - 52%.

Западные специалисты выделяют еще один метод - «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. На первый взгляд это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным. Подавляющее большинство описанных выше методов известны и в России. Однако, ни одно исследование российских ученых, касающееся обучения и развития персонала, не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ. Недавно, например, были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, сегодня даже такие цифры представляют собой ценность.

Secondment - так называется один из видов ротации персонала, точнее «командирование» сотрудников на определенное время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков. У secondment есть один существенный нюанс - он может быть не только внутренним (когда работниками обмениваются подразделения компании), но и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации). На Западе secondment считают чуть ли не самым действенным методом повышения квалификации и переподготовки персонала - 87% английских работодателей оценили его как «очень эффективный». Считается, что именно этот подход дает прочные и «осознанные» навыки.

Чаще всего на Западе используется внешний secondment. Особенно ценят этот метод компании с плоской структурой, ограничивающей возможности продвижения сотрудников и как следствие развитие у них дополнительных навыков. Обмен может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). Подобная программа подходит для сотрудников всех уровней: руководителей, линейных менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д. Зарплату осваивающему новые навыки работнику, как правило, начисляет компания, которая его «командировала». Оплата может производиться из бюджета на обучение и развитие персонала, или из бюджета на связи с государством (если работник направлен в госучреждение), или из бюджета на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Иногда расходы, связанные с оплатой труда «командированного», возмещаются принимающей организацией. Безусловно, secondment - это эффективный метод развития персонала, так как в процессе подобных обменов сотрудник получает много информации, осваивает новые навыки и прочее.

Западные менеджеры по обучению и развитию персонала убедились, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все три стороны процесса.

Сам работник:

• · получает возможность личного развития;
• · приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
• · получает возможность использовать специфические навыки в различных организационных средах;
• · приобретает новые навыки и опыт решения задач-вызовов (challenges).

«Отдающая» сторона:

• · получает сотрудников, овладевших новыми навыками;
• · укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
• · улучшает мотивацию персонала;
• · развивает сеть контактов;
• · зарабатывает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании.

«Принимающая» сторона:

· получает ресурсы для своих проектов.

Конечно, проведение secondment сопряжено со многими сложностями. Например, англичан всегда волнует вопрос о том, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника к новой для него обстановке и затем его возвращение на прежнее место работы. Однако, данный метод активно используется в Великобритании (вместе c ротацией и Shadowing его применяет 71% компаний Туманного Альбиона). Тренинг-менеджеры фирм обязательно включают secondment в план обучения персонала, готовят интересные программы по обмену, поддерживают сотрудников специальными тренингами до и после «командировки» в другую организацию.

«Узкие места» secondment в России очевидны:

• · метод практически неизвестен в нашей стране;
• · отсутствует разработанная документация для оформления внешнего secondment;
• · не отработан механизм замещения человека, отправляемого в командировку (его работу нужно кому-то делать!).

На Западе все эти проблемы решены. Практика secondment поддерживается на самом высоком уровне: в Великобритании считается, что ротация сотрудников, обмен опытом и знаниями, укрепление связей между различными секторами рынка положительно влияют на экономику страны.

Buddying (Buddy System) - это поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации. Данный метод используется в следующих случаях:

• · для обучения сотрудника в процессе адаптации (как новичка, так и при переводе на другую позицию внутри компании);
• · для повышения эффективности проводимых в компании преобразований (метод показал свою результативность при любых типах изменений);
• · для оптимизации обмена информацией между подразделениями компании;
• · для оптимизации обмена информацией между компаниями, имеющими общие проекты;
• · для развития «поведенческих» навыков сотрудников;
• · как инструмент командообразования.

Buddying основан на предоставлении друг другу информации и / или объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков. Иногда buddying называют неформальным наставничеством, равноправным коучингом. Когда используется в качестве инструмента личностного развития сотрудников, buddies (дословно товарищи), выполняя роль зеркала, дают друг другу возможность увидеть себя со стороны: как человек проявляет себя по отношения к коллегам, какие его слова (поступки) «работают», а какие - нет. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны - совет, информация поступают в обоих направлениях: нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого. Эта система требует постоянного внимания со стороны ее координаторов - сотрудников службы персонала. Участников buddying нужно обязательно обучить тому, как осуществлять честную, объективную и непредвзятую обратную связь или давать нужную, способствующую развитию «напарника» информацию. Для buddies необходимо проводить специальные промежуточные тренинги и консультации.

Российские компании используют этот метод при адаптации новичков, называя его наставничеством. Вообще, в отечественной практике управления персоналом зачастую происходит смешение понятий: наставничество часто называют коучингом или наоборот. Как бы то ни было, buddying используется в большом количестве российских компаний - там, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «напарника», который достаточно неформально вводит новичка в курс дела. В Великобритании 85% коммерческих организаций считают этот способ (вместе с наставничеством) очень эффективным.

Метод Shadowing используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, - выпускников вузов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Shadowing (вольный перевод - «бытие тенью») применяется только теми компаниями, которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы. Схема действия shadowing проста. Предположим, студент хочет стать аудитором (маркетологом, менеджером по персоналу, бухгалтером и т.д.).

Компания предоставляет ему возможность провести у себя день-другой-третий рядом с работающим аудитором, иными словами, - побыть тенью сотрудника. Возможно, студенту дадут какое-нибудь незначительное поручение, непосредственно связанное с аудиторской деятельностью, и даже пригласят на встречу с клиентом, у которого проводится аудит. Таким образом, студент становится свидетелем «одного дня из жизни аудитора», получает представление о выбранной им карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает. В итоге возрастает его мотивация к овладению знаниями в вузе. Чтобы сделать процесс обучения максимально эффективным, правдивым и информативным, перед запуском программы shadowing необходимо провести ряд тренингов для тех, за кем эти «тени» будут ходить. Надо сказать, сотрудники охотно соглашаются на подобное «дополнительное задание» - его выполнение не требует больших усилий, а вероятность получить мотивированного сотрудника в свой отдел существенно повышается. К слову сказать, в процессе реализации shadowing учится не только «тень», но и тот, к кому она приставлена.

Данный способ обучения содержит много здравых идей, недаром его использует 71% английских компаний. Западные T&D-менеджеры утверждают, что это простой, недорогой и достаточно эффективный метод. При его использовании:

• · снижается вероятность найма немотивированных и не отдающих себе отчет в том, что их ждет, выпускников;
• · компания улучшает свой имидж, демонстрируя активную позицию в вопросе развития сотрудников;
• · персонал совершенствует свои навыки по предоставлению информации в доступном виде (западные специалисты по HR и T&D утверждают, что «наставники» в итоге начинают работать эффективнее - никто не хочет ударить в грязь лицом!);
• · укрепляется партнерство вузов и бизнеса;
• · система обучения в вузе улучшается благодаря повышению мотивации студентов.

В России, этот метод обучения пока нигде не применяется, кроме, может быть, аудиторских компаний.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Вопрос тренинговых компаний требует серьезного изучения. У многих HR- и T&D-специалистов складывается ощущение, что, несмотря на бурный рост, отрасль обучения и развития персонала находится в кризисе. Беспокойство вызывает слабая методологическая база и как следствие непроработанные, шаблонные программы, невысокий уровень подготовки тренеров, «неспециализированность» тренинговых компаний.

Метафорическая игра - это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.

Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.

Преимущества применения метафорической игры:

• · Развитие креативности сотрудников;
• · Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы;
• · Повышение привлекательности тренинга для участников;
• · Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимуществами данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Необходимо обратить внимание на то, что за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения:

• · В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;
• · Обучение осуществляется на рабочем месте;
• · Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;
• · Возможность выбора удобного времени для обучения;
• · Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

Популярные методы обучения персонала в России и на Западе

	Российские компании	Западные компании
Модульное обучение
Дистанционное обучение
Наставничество
Метафорическая игра
Обучение методом shadoiwng
Обучение методом secondment
Обучение методом buddying
Обучение на рабочем месте
Внешние мастерские, конференции, семинары
Тренинги за пределами рабочего места
Аудио и видео обучение

Как видно из таблицы, многие современные методы развития персонала, таких как shadoiwng, secondment, buddying, которые широко применяются в практике зарубежных компаний, в российских компаниях практически не используются. Думается, что данные методы просто нуждаются в популяризации среди российских специалистов по HR и T&D.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода повышения квалификации и переподготовки персонала является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника компании.

Для любой солидной компании, занимающейся абсолютно любым видом деятельности, повышение квалификации персонала – это жизненно важный вопрос.

В этой статье вы прочитаете:

• Повышение квалификации персонала: что это значит, и какова его значимость для компании
• Какие цели и задачи решаются путем повышения квалификации персонала
• Какие методы повышения квалификации персонала можно задействовать
• Какие методы повышения квалификации актуальны для руководителей
• Как и куда направить сотрудника для повышения квалификации

Сейчас, в век правления компьютеров, все быстро меняется, сотрудники компании должны всегда находиться на более высоком уровне, нежели представители других организаций, чтобы компания оставалась конкурентоспособной, сохраняла стабильность, добивалась успеха и признания в бизнесе. Для грамотного и эффективного функционирования на рынке, организация должна регулярно проводить обучение и повышение квалификации персонала.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Что такое повышение квалификации персонала, и почему оно необходимо

В течение последних нескольких десятилетий, подготовка и повышение квалификации персонала заняли важнейшее место в процессе регулирования деятельность компании. Процесс планирования движения по карьерной лестнице, создание базы будущих руководителей, профильное образование – все это представляет собой совокупность планов профессионального развития сотрудника.

На данный момент, все крупные лидирующие корпорации стали самостоятельно проводить квалификацию сотрудников. Большинство из таких организаций даже организовали специализированные учебные центры, школы и институты. Вследствие всего этого, переподготовка и повышение квалификации персонала стали одной из самых крупных статей расходов организаций.

Сейчас компании понимают профессиональную подготовку и дополнительное образование, как стабильный процесс, действующий на протяжении всего времени работы, и способствующий продвижению компании среди конкурентов, а так же помогающий в подготовке специалистов совершенно нового, более высокого, уровня специализации, которые способны нестандартно мыслить и делать правильный выбор в любой ситуации.

Наиважнейшая составляющая работы компании – ее персонал. Характеризовать его можно по многим критериям, самым важным из которых является квалификация. Следовательно, повышение квалификациии управление персоналом – это первостепенные задачи, которые стоят перед управленцами, желающими достичь максимальных результатов в работе. Поэтому, компании регулярно проводят обучение, тренинги, конвенции, которые способствуют приобретению новых знаний сотрудниками, развитию, повышают качество выполняемых ими работ, это называется повышением квалификации.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации

Расширение знаний сотрудников способствует развитию компании по таким направлениям:

Подбор и расстановка кадров. Способных и образованных работников манит возможность обучаться и получать новый опыт. Как следствие, сотрудникам нравится работать, они видят перспективы для реализации себя в полной мере, в связи с этим текучесть кадров в компании существенно снижается.

Использование новых технологий и производственных систем.Многие компании оснащены техникой, которая имеет большое влияние на все процессы организации и управления работой компании, однако она довольно часто не используется из-за отсутствия кадров, знающих как правильно ее эксплуатировать. Существенно увеличивают производительность труда меры по обучению нюансам пользования определенной техникойнепосредственно в стенах организации.

Качество продукции и услуг.Обучение сотрудников существенно влияет на качество конечного продукта или услуги, в большей степени это касается лидеров компании и управляющих отделами, а так же сотрудников, в основном ведущих работус людьми напрямую.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала.Обучаясь и познавая новое, люди показывают себя по-разному. Благодаря этому, вовремя повышения квалификации, можно определить будущих лидеров и управленцев, построить планы и обеспечить карьерный рост лучшим кадрам компании.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства.После прохождения обучения, каждый сотрудник может гораздо лучше и точнее понимать требования клиентов, предоставлять им все, что требуется, а так же поддерживать грамотную коммуникацию и долгосрочное сотрудничество.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей

Повышение уровня знаний сотрудников способствует улучшению положения дел в сферах:

Текущие дела. Проводя квалификацию персонала, управленец значительно упрощает и ускорят работу компании. Потому как если он, или опытный сотрудник организации, самостоятельно научат людей выполнять действия правильно, четко и безошибочно, они станут прекрасными работниками, выполняющими все действия точно и в срок.

Потенциальные возможности сотрудников. Система повышения квалификации персонала способствует повышению качества способностей сотрудников, что напрямую влияетна работу компании в перспективе, ведь ценность отдельно взятого кадра с течением времени только увеличивается, в отличие от ценности основных средств и прочего.

Собственные перспективы карьерного роста. Ошибочным является мнение, что делая все самостоятельно, сделаешь как можно лучше. Гораздо правильнее обучить людей обязательным действиям и делегировать на них обязанности по их выполнению, сэкономив, тем самым, время себе, для расширения круга собственных дел.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников

Гарантированная занятость. Работники, освоившие множество навыков, становятся незаменимыми в компании. Такие люди всегда будут более востребованы, по сравнению с мастерами определенного профиля.

Рабочий потенциал. Сотрудники, у которых есть большое желание развиваться и трудиться, всегда делают больше остальных, соответственно их продвижение по карьерной лестнице значительно быстрее и качественнее. Это выгодно как самому работнику, так и его начальнику.

Ослабление стресса.Хорошая база знаний и существенная платформа для начала работы, повышают стрессоустойчивость работников, позволяя в спокойном режиме грамотно и точно выполнять всю необходимую деятельность.

Мотивация и удовлетворение от работы.Занимаясь развитием себя как специалиста, сотрудники чувствуют заботу руководства, стремление к покорению ступеней трудовой лестницы, ощущают себя более востребованными. Это способствует зарождению гармонии и понимания в коллективе, делает работу удовольствием.

Данные опросов свидетельствуют, что на самом деле размер заработной платы не так значим для работников, как принято считать. Гораздо значительнее является сама работа, ее увлекательность и разнообразность, а так же результаты труда и самоощущение после выполнения заданий. Эти все компоненты находятся в руках управленцев и руководителей, которые могут влиять на удовлетворенность людей от работы, их отношение к ней и желание работать продуктивнее и больше.

Повышение квалификации персонала: цели, задачи, проблемы

Прохождение обучения после получения образовательных основ специалиста в определенной сфере, существует для достижения двух целей:

Познание новшеств и нововведений в технической и профессиональной сфере квалифицированных работников, с целью обеспечения их необходимой базой знаний, применимых на конкретном предприятии, с целью дальнейшего развития и совершенствования. Такое обучение, как правило, идет параллельно с трудовым процессом на самом предприятии;

Приобретения более высокой квалификации, путем познания тонкостей работы, с целью продвижения по карьерной лестнице, благодаря прохождению курсов в компании, учебном центре, или институте, работающим с множеством организаций.

Сейчас всевозможные курсы повышение квалификации персонала, компании организуют исходя из расчета, что за период трудовой деятельности, сроком 40-45 лет, работник с хорошей квалификацией совершенствует ее около 4-5 раз, проходя переподготовку и обучение.

В сфере промышленности, особенно в машиностроении, для освоения новой техники, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персоналадолжны поводиться в среднем 6-8 раз, учитывая, что при этом сотрудник меняет профессию раза 3-4. Получается, что каждые 4-7 лет, работник меняет направление деятельности в пределах одной организации.

Существуют разнообразные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но каждый из нихвключает в себя четыре основных блока:

• анализ необходимости в повышении квалификации;
• планирование этапов обучения и программ к нему;
• создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;
• анализ полученных результатов и их использование для продвижения работника по службе, либо иных целей.

Исходя из мировой и государственной практики, повышение квалификации персонала на предприятии имеет место быть, если проведена работа по всем четырем пунктам, описанным выше. А так же ведутся разработки всех необходимых документов и приложений к ним.

В настоящее время компании условно делятся на два лагеря: одни упорно и целенаправленно работают, создавая базу обучения для своих сотрудников, и учитывают важность и необходимость этого процесса, а другие не считают данную деятельность приоритетной, и перекладывают на сотрудников всю ответственность за это, считая, что это дело каждого.

Перечень основных причин отсутствия целенаправленной работы по обучению сотрудников«глазами» организации:

проводить обучение нет смысла, потому как люди, работающие в компании, и так являются достаточно высококвалифицированными;

повышение квалификации персонала - программа довольно дорогостоящая. Из-за недостатка денежных средств в организации, данное мероприятие не проводится;

в штате нет человека, который осуществлял бы подготовку сотрудников.

На самом деле, разработка принципов построения схемы обучения, их использование и реализация - очень трудоемкий процесс, для которого необходим отдельный сотрудник, разбирающийся в данном вопросе, в особенности это касается крупных организаций.

Подведя итог, можно сказать, что основной задачей компании является создание таких условий для своего персонала, в которых он самхочет расти, узнавать новое и совершенствоваться.

Существуют разнообразные способы и методы повышения квалификации персонала, способствующие развитию умений и навыков каждого из сотрудников. Они подразумевают под собойформирование различных проблемных ситуаций, обсуждение и нахождение ответов на вопросы, анализ возникающих ситуаций и проблем, и дискуссии, как способ обмена знаниями и мнением, касательно определенных вопросов, социально-психологический тренинг, техническое образование.

Вне зависимости от способа получения знаний, разработка последовательностей и структуры обучения выполняется согласно некоторым принципам.

Эти базовые принципы включают шесть требований:

сотрудник, который проходит обучение, должен сам быть заинтересованным в этом;

получив новые знания, необходимо сразу применить их на практике, для закрепления результата;

обучение необходимо проводить в процессе работы, для закрепления полученных знаний, потому как материал достаточно трудный, для лучшего усвоения, его необходимо применять на практике;

изученные сведения нужно осмыслить и проанализировать. Для этого создают различные вопросы, тесты и задания;

методология проведения занятий должна максимально заинтересовывать людей, и быть разнообразной. Тогда, обучаемые смогут усвоить больше информации;

необходимо, чтобы предоставляемая информация приближалась к фактической сфере работы студента, возникающим проблемным ситуациям, потому как сотрудник впоследствиидолжен будет использовать приобретенную информацию в собственной работе.

Основные методы повышения квалификации персонала

Разберем самые используемые методы расширения имеющейся информационной базы.

Ученичество.

Данный метод является совмещением получения информации на предприятии и извне. При его использовании, преподаватель должен быть в компании, где происходит трудовая деятельность, и в аудитории, где проходит обучение, например, специализированном университете.

Ученичество – это ограниченный отрезок времени обучения, который представляет собой работу в аудитории, а так же обычную работу в стенах компании. Длится такой период порядка двух лет. Недостатком ученичества является то, что особенности учеников никак не оцениваются и не принимаются во внимание, потому как время самого обучения строго определено.

Предварительное обучение.

Во время этого метода ученики обучаются в якобы реальной обстановке, которая схожа с действительно возможной. Пилоты сначала летают на специализированных тренажерах, подобных самолетам.

Обучение на рабочем месте.

Самый известный способ получения знаний. В настоящем времени ученик работает и смотрит на учителя, получает от него необходимую информацию и опыт, разрабатывает алгоритм действий в реальной ситуации.

Самые значимые методы обучения на рабочем месте: метод с увеличением сложности заданий, смена рабочего места (ротация), целенаправленное получение опыта, прохождение специального инструктажа на производстве, эксплуатация работников как ассистентов, передача определенных функций на других (делегирование).

Репетиторство и обсуждение.

Эффективнейший из методов обучения новых управленцев – предполагает принятие знаний новичками у опытных и преуспевающих сотрудников.Данный подход, помимо передачи знаний, позволяет делегировать обязанности, что зарождает доверительные отношения между сотрудниками.

Переподготовка.

Суть такой программы заключается в получении нужного опыта и расширении собственных знаний обучающимся, который готовиться в перспективе занять определенное место.

Переводы и ротация.

Данный алгоритм действий подразумевает выполнение учениками целого перечня работ для пополнения собственных знаний опытным путем. Предприятие пеняет локацию и обязанности сотрудника для помещения его в стрессовую и незнакомую ситуацию.

Сторонники этого метода уверены, что она многое открывает глаза, ускоряет продвижение компании, воспроизводит множество идей и увеличивает эффективность компании.

Обучение вне рабочего места.

Крупные организации чаще всего пользуются данным методом, который предполагает, что занятия проводятся не в стенахкомпании, а в школе, лицее, институте, или любом другом месте.

Мнения преподавателей образовательных программ расходятся на способе получения информации. Одни считают, что знания лучше усвоятся, если использовать компьютеры и действовать с их помощью, а другие уверены, что лишь при помощи моделирования игр и разбора на составные части задач, можно преуспеть в обучении.

• Уникальное торговое предложение (УТП): лучшие примеры

Отправляя работников на повышение квалификации и обучение персонала организации,наибольшую значимость нужно придатьинтенсивным технологиям обучения (ИТО), потому что они помогают ученикам получить и тут же применить информацию практически, при этом очень быстро научиться правильно управлять людьми.

Немаловажными являются деловые игры. Они наглядно показывают последствия любых принятых решений и мер в ускоренном режиме течения времени. При помощи этой игры можно испробовать применение различных выходов из одной и той же заданной ситуации.

Многозначительным является метод проблемное обучение, который специализируется на разборе актуальных проблем. Материал лекций составляют проблемы, которые нужно решить. Для этого представляются и оглашаются различные мысли, теории и способы выхода из сложившейся ситуации.

Семинары.

Система обучения предполагает проведение семинаров относительно вопросов руководства, курсов и лекций. Цели и методы таких семинаров указаны предприятием для получения сотрудником максимальной пользы. Учитель, который проводит занятие, полностью раскрывает ученикам цели, направления и виды предстоящих вопросов семинара.

Курсы по повышению квалификации.

Данные мероприятия необходимо планировать в специально отведенном месте, где ничто не отвлечет учеников от процесса восприятия информации. Аудитория должна быть оборудована всем, что располагает студентов к эффективной деятельности. Важнейшим правилом является создание атмосферы между учеником и учителем, который выступает как посредник и просто направляет студентов в правильное русло во время поглощения знаний.

Программное обучение.

Полагают, что после получения диплома, специалист ежегодно утрачивает 20% собственных навыков, знаний и умений. Не говоря уже об информации, которая необходима в работе управленцам, ведь она быстро меняются, и устаревает с течением времени. Поэтому научно определено, что для достиженияцели повышения квалификации персонала и поддержания ее на определенном уровне, управленец каждую неделю должен изучать новую информацию, касательно сферы его деятельности. Здесь будет полезным расширение знаний благодаря пользованию компьютером, что значительно упростит и ускорит нахождение решений возникающихпроблем.

Дистанционное обучение.

Дистанционное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала,предоставляет возможность обрести необходимые знания, существенно сокративвремя и повысив качество. Современные технологии позволили проводитьсамообучение по разработанным и предоставленным методическим материалам, общаться с преподавателем вне зависимости от расстояния и держать обратную связь. Максимально удобным в дистанционном образовании стало применение для обучения сети Интернет, которая позволит быть на связи с преподавателем, директором фирмы и ее сотрудниками и т.д.

Обучение за границей.

Обучение персонала необходимо проводить за границей, не ограничиваясь только лишь пределами страны. Это обусловлено объединением информации об управлении, экономике и ведению бизнеса во всех странах. Благодаря практике обучения за рубежом, можно найти информацию касательно управления организациями там, при помощи методов и способов работы с иностранными коллегами.

Для разных целей – разные методы повышения квалификации

Наталья Богатская, эксперт по разработке систем обучения дистанционным способом, HRTime.ru

Способ дистанционного обучения наиболее подходит именно высокомотивированной публике. К примеру, производитель металлических входных дверей «Торэкс» еженедельно проводитвебинары, на которых представляет региональным дилерам продукты производства и дает ответы на основные вопросы. Продавцы заинтересованы в получении информации, потому что знания дают преимущества в общении с покупателями и продаже товаров.

Для приобретения новых знаний и умений, эффективней всего работает – просмотркратких и информативных учебных видеороликов, в которых поэтапно расписаны все действия по заданной теме. Однако это не всегда хороший способ обучения, потому как в нем отсутствует обратная связь и взаимодействие с учителем, а так же возможность задавать вопросы.

Благодаря обучению через Интернет, в виде приложений и разнообразных игр, можно решить множество проблем, связанных с отсутствием обратной связи. Такие программы способны обучить множество сотрудников по одной схеме. К примеру, в Интерактивном приложении для администраторов частных клиник есть «личный кабинет»; там есть возможность выбрать героя и проходить «навыковыеквесты» самостоятельно или при помощи команды. Во время прохождения квестов, работник использует развитую систему достижений - «ачивок», благодаря деятельности в игре, зарабатывает очки и переводит их в премию. Система рейтингов дает возможностьуправленцу наблюдать за развитием каждого. Администраторы клиники обучаются 20–30 минут в день в удобное для них время. В итоге качество обслуживания клиентов и лояльность персонала становится выше. Аза счет того что это приложение, не требуется ничего оплачивать.

Наиболее подходящие методы повышения квалификации руководителей

Самые известные способы обучения,которые влияют на повышение квалификации управленческого персонала-образование в сети Интернет, где наибольшее внимание отводится на проработкупрактикойпереданных данных, информации и алгоритмов действий.

Увеличение количества информации, которая поступает в наши дни отовсюду, побуждает к использованиюспособов, способныхбыстро передать большой объем информации, обеспечить усваивание его слушателями и помочь закрепить на практике изученное.

В наши дни, с целью расширения знаний управленцев, в России используют такие способы, как:комплексные тематическиеразборы ситуаций, расширение знаний с помощью программ на компьютере, учебные групповые споры, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), игры с условием постановки определенных условий и задач.

Изучим специализацию и суть каждого из методов обучения по-отдельности:

Тренинги

Предполагают такое повышение уровня квалификации персонала, при котором первостепенное значение отводится на практическую отработку полученной информации на практике, чтобы закрепить новую информацию и расширить свое видение определенных рабочих ситуаций.

В процессе проведения тренингов, довольно часто применяются способы и методы техник активного получения знаний – всевозможные игры, обсуждение существующих ситуаций и совместные дискуссиипо выбранным темам.

На данный момент самыми распространенными являются тренинги отличительных качеств управленцев. Где разбираются вопросы правильного общения с подчиненными и коллегами, мотивирования их к работе, определения действий в стрессовых условиях, объединения людей в группы для совместной работы и прочее. Эта система обучения и повышения квалификации персоналапомогает руководителям организовать глубокий анализ процесса деятельности компании и ее регулирующих структур, а так же закреплению приобретенной информации и алгоритмов решения некоторых вопросов.

Программированное обучение

Смысл его состоит в предоставлении данных в структурированной форме, при которой оценка информации и ее усвоение приводится по определенным критериям. Во время такой формы получения данных, информация дается аудитории блоками в печатном, либо электронном виде. По окончании изучения каждого из блоков, студент выполняет тест, показывающий уровень усвоения материала.

Одним из вариантов этого метода обучения, является получение знаний при помощи компьютера. Проведя оценку ответов ученика, компьютер вычисляет,какой именно материал необходимопредоставить далее. Преимущество компьютерного обучения состоит в возможности получить ответ, которыйможет быть таким же богатым и полным, как в нынешних играх со звуковым сопровождением на компьютере.

Получение знаний при помощи компьютера дает возможность ученикам в короткий срок запоминать предоставляемый материал. Немцы, наоборот выяснили, что такое обучение не имеет выгод в плане большего багажа знаний, чем любой метод активного получения знаний.Несмотря на стоимость разработки программ, которая является довольно крупной, плюсы, получаемые от пользования программным обучением, с лихвой окупают все понесенные затраты.

Как ни крути, в наши дни обучение при помощи компьютера - всего лишь малая часть способов получения информации.

Учебная дискуссия

Этот способ приобретения знаний заключается в общении группы людей по поводу определенной темы, количество участников может варьироваться от пяти до шестнадцати человек. Дискуссия – своего рода обмен мнениями. Опыт предшествующих поколений доказывает, что без дискуссии, и возникающих во время нее споров, прогресс не возможен. В особенности это касается духовной жизни и работы.

Дискуссия может носить абсолютно разный характер, это зависит от предмета изучения, его проблематики, и суждений сторон.

Особенность учебной дискуссии состоят в том, что проблема, которую выносят на обсуждение, является новой для учеников, но в действительности, ее давно решили на практике.

Процесс повышения квалификации работников таким путем предоставляет возможность по максимуму воспользоваться опытом присутствующих, что улучшает качество запоминания материала. Польза состоит в том, что участники обсуждения сами ищут ответы на вопросы, обмениваются мнениями, а не слушают мнение преподавателя, или ученого, который что-то доказал. Использование собственного опыта и знаний дает возможность лучше запомнить методы решения.

При работе над сложным материалом, групповые дискуссии оказываются действенными больше других, предоставляют возможность получения ответов, мотивацию и применение собственных навыков.

Case-study

Данный способ предполагает совершенствование повышения квалификации персонала при помощи применения полученных знаний практическим способом. Это наиболее популярный и действенный способ среди предложенных.

Главной целью данного метода является предоставление ученикам методики проведения анализа информации, определения основных проблем, выборанескольких решений, их оценке и нахождению лучшего варианта, после чего – установке перечня необходимых действий.

Во время анализа определённых задач, наиболее значимым считается обсуждение в группе высказанных мнений и решений насущных вопросов. Это дает основу студентам работать в команде и оттачивать этот навык. После проведения самостоятельного разбора по составным частям вопроса, высказывания мнений и их обсуждения с группой, поиска проблем, нахождения множества решений, и выбора последовательности решений, обучающиеся обретают навыки поиска ответов на проблемные вопросы.

Обсуждение существующих проблем может вестись двумя способами: исходя из уже когда-то существующих проблем, или на основе искусственных вопросов.

Деловые и ролевые игры

Деловыми играми называют активные способы обучения управлению в команде. Данный метод – общение, где каждый участник исполняет свою роль, чаще всего преследуя различные интересы. Целью является поиск выхода из сложившейся ситуации. Такие игры нацелены на помощь в формировании коммуникаций между людьми, улучшении навыков принятия решений самостоятельно и в группах. Тут важен вклад преподавателя, ведь для эффективных игр нужна хорошая предварительная подготовка, а так же умение учителя делать прогнозы развития событий.

Немецкие ученые уверены, что обучение при помощи игр способствуют наилучшему усвоению информации, несет большую, в сравнении с остальными методами, пользу, а так же дает возможность совершенствовать деятельность и моделировать новые ситуации и формировать ответы. Все это способствует становлению управленцев профессионалами своего дела в современном мире.

Деловые игры являются способом поиска разрешений определенных существующих проблем, которые необходимы для восстановления выигрышного хода деятельности организации. Востребованность такого рода игр, возникает тогда, когда способностей управленцев не хватает для решения определенного рода проблем, либо происходит изменение условий ситуации, план действий при которой уже утвержден, и приходится его менять.Чтобы принять более эффективное решение, достаточно просто его смоделировать в игре, и в процессе обсуждения, решение придет само собой.

Как правило, деловые игры – групповой диалог, где участники делятся своими мыслями и мнениями, с целью поиска наиболее верного выхода из поставленной ситуации.

Когда сотрудник отправляется на курсы, работодатель должен заключить договор с образовательным учреждением (абз. 16 п. 7 Типового положения)

Примерные формы договоров на оказание таких услуг представлены в Приказах Минобразования России от 10.07.2003 N 2994 и от 28.07.2003 N 3177, а также в Методических рекомендациях по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования (Письмо Минобразования России от 01.10.2002 N 31ю-31нн-40/31-09). Но, в большинстве случаев, бланк типового договора разрабатывает образовательное учреждение.

В бланке обязательно указать выбранную тему программы,задачи повышения квалификации персонала, форму обучения, стоимость курса и образовательный период, а так же название документа, подтверждающего прохождение курса.
Договор или согласие составляется в 2 экземплярах. Один принадлежит специалисту, а второй – организации, которая обучает сотрудника.

Обратите внимание: заказыватьобучение с целью повышения квалификациинужно компании, а не сотруднику. Потому как если будет наоборот,компания, при подсчете налога на прибыль, не сможет вычесть из нее стоимость обучения работника.

К договору прилагаются:

расписание и предметы выбранного образовательного учреждения, так же должно быть указано количество часов, отведенных на посещение этих дисциплин;

скан-копия лицензии, позволяющей организации заниматься обучением людей.

В ч. 2 ст. 197 ТК сказано, что работодатель, направившийсвоего подопечного на образовательные курсы повышения квалификации, заключает с ним письменный договор относительно того, какие требования стоят перед сотрудником после обучения. К примеру, оговорка обязанности сотрудником отработать определенный, согласованный срок на предприятии, определениештрафов и ограничений за несоблюдение правил учебной дисциплины, способ возвратакомпаниисредств на обучение в тех случаях,когдасотрудник отработал не весь оговоренный срок, или не смог завершить обучение по личным причинам.

Документы после обучения

В п. 27 Типового положения, сказано, чтопри прохождении обучения с целью повышения квалификации, которое длится более 72 часов,обязательно проводится аттестация знаний.

Организация работы повышению квалификации персонала предусматривает такие виды аттестационных испытаний:

• проверка полученных знаний на экзамене по отдельному предмету курса;
• общий междисциплинарный экзамен по проверке усвоения всей программы обучения;
• написание и выступление с рефератом по отдельному предмету или нескольким дисциплинам;
• написание и защита дипломного проекта или работы.

Ученику, после прохождения обучения, представляют документы государственного образца, если только образовательная программа проходила более 72 часов:

удостоверение о краткосрочном повышении квалификации –для тех, кто обучался в период от 72 до 100 часов;

свидетельство о повышении квалификации –для изучивших курс длиной более 100 часов;

диплом о профессиональной переподготовке –для прошедших переподготовку сроком более 500 часов;

диплом о присвоении квалификации – для отучившихся более 1000 образовательных часов.

Предусматривается п. п. 1 - 3 Требований к документам государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке, которые утверждены Приложением N 1 к Постановлению Госкомвуза России от 27.12.1995 N 13 и п. 28 Типового положения.

Оригинальные удостоверения, свидетельства или дипломы хранятся у сотрудника, а их копииподшиваются к личному делу.

Есть случаи, когда работник не получает на руки никакого документа о прохождении курса. Как говорилось выше, не выдают сертификаты участникам мероприятий, длительность которых не достигает 72 часов. Потому, как большинство такихобразовательных организаций не имеет необходимых лицензий на осуществление обучения сотрудников, они не могут выдавать подобные документы. Все остальные институты и школы выдают самостоятельно разработанные дизайнерские сертификаты.

После завершения курса,образовательное учреждение обязано представить организации акт об оказанных услугах. Где будет прописансрок обучения, названиеего программы и стоимость в денежных единицах – рублях.

При прохождении обучения длительного срока, акт необходимо составлять отдельно по отчетным периодам, то есть один раз в три месяца, и по такому же принципу включать в баланс расходы на расширение знаний сотрудников.

Информацию об окончании обучения нужно записать в раздел V "Повышение квалификации" личной карточки работника (форма N Т-2). Но лишь тогда, когда сотрудник имеет на руках свидетельствование окончания курсов установленной формы. Это утверждено в п. 28 Типового положения.

Нескончаемая гонка предприятий за увеличением продуктивности их деятельности, требует поиска универсальных работников. Поэтому, наиболее важнымпоказателем продуктивности деятельности компании является постоянное повышение умений персонала. Чем больше сотрудник знает и умеет, и чем выше его квалификация, тем продуктивнее становится его работа. На исполнение одинаковых заданий, квалифицированные работники тратят значительно меньше времени, нежели неквалифицированные. Более образованные и знающие работники значительно быстрее обучаются всему новому и разбираются в новинках технического прогресса.

Информация об авторе и компании

Ольга Гусева , руководитель управления маркетинга и рекламы, Корпоративный энергетический университет. Корпоративный энергетический университет (КЭУ) основан в 2003 году. Проводит профессиональное обучение персонала в сфере обеспечения бесперебойного энергоснабжения потребителей и безопасной эксплуатации энергооборудования. Официальный сайт - www.keu-ees.ru

Наталья Богатская , разработчик систем дистанционного обучения, эксперт, HRTime.ru. HRTime.ru - первая биржа HR-заказов. Предлагает HR-решения для малого и среднего бизнеса. Основана в 2011 году; собрала вместе 10 тыс. пользователей, имеет более 1200 реализованных проектов. Среди клиентов: «Технониколь», Calzedonia, Hilti.Официальный сайт - www.hrtime.ru